Iemesli aiziešanai no iepriekšējā darba: ko teikt intervijā un ierakstīt savā CV. Atlaišanas iemesls atsākumā

Attiecības starp darba devēju un darbinieku ne vienmēr ir labas. Ir situācijas, kad vienīgais veids, kā izvairīties no konflikta, ir atlaišana. To var ierosināt gan pats darbinieks, gan darba devējs.

Pirmajā gadījumā viss ir pavisam vienkārši. Saskaņā ar vispārējiem noteikumiem darbinieks uzraksta paziņojumu, strādā 2 nedēļas un atstāj uzņēmumu. Kas attiecas uz darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas, tad šeit ir daudz smalkumu. Vēlāk rakstā mēs centīsimies tos izprast.

Kāpēc viņi varētu tevi atlaist?

Iemesli darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas diezgan daudz. Tikmēr jebkurai darbībai, kas saistīta ar līguma laušanu, jābūt pamatotai un dokumentētai.

Galvenā iemesli darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas to varētu uzskatīt:

Neapmierinoši sertifikācijas rezultāti.
Darbinieka nespēja pareizi veikt savus pienākumus, nolaidīga attieksme pret darbu. Ir vērts teikt, ka šajā gadījumā darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas ir atļauta tikai pēc vairāku pasākumu veikšanas. Jo īpaši darba devējam ir pienākums rakstiski brīdināt darbinieku par šādas rīcības nepieļaujamību un piemērot citus disciplinārsodus. Ja visi šie pasākumi nenes rezultātus, tad seko atlaišana.
Darbinieka apņemšanās veikt darbības, kas rada kaitējumu uzņēmumam. Mēs jo īpaši runājam par ar likumu aizsargātas informācijas izpaušanu, zādzībām utt. Visos šajos gadījumos ir jābūt apstiprinājumam par darbinieka vainu.
Izdarīt kaut ko, kas nav savienojams ar ieņemamo amatu. Piemēram, skolotāju, kurš pazemo skolēnu cieņu, draud atlaišana.
Ierodoties uzņēmumā dzēruma stāvoklī.
Apzināti viltotu dokumentu sniegšana, piesakoties darbā.
Uzņēmuma likvidācija (individuālā uzņēmēja darba pārtraukšana), štatu samazināšana.

Ja organizācijā mainās īpašnieks, tad grāmatvedi un direktoru var atlaist. Atlikušajiem darbiniekiem jāpaliek darbā, ja vien, protams, nav citu personu atlaišanas pamatojums. Pēc darba devēja un darbinieka iniciatīvas Līgums tiek lauzts tikai ārkārtējos gadījumos. Turklāt dažās situācijās atlaišana ir tiesības, bet citās tas ir darba devēja pienākums.

Procesa nianses

Darba kodeksā ir ietverti noteikumi darba devējam, kurš vēlas šķirties no darbinieka.

Plkst darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas pēdējam ir pienākums rakstiski brīdināt darbinieku par gaidāmajiem notikumiem. Paziņojumā jāatspoguļo šāda lēmuma pieņemšanas iemesli ar atsaucēm uz darba likumdošanu.

Darbinieks savukārt var novērst atlaišanu. Viņa rīcība būs atkarīga no to iemeslu rakstura, kuru dēļ līgums ar viņu tiek izbeigts. Daudzos gadījumos praksē pusēm konfliktu izdodas atrisināt. Šādās situācijās var vērsties darba inspekcijā, kuras pārstāvji palīdzēs strīda risināšanā. Ja darba devējs un darbinieks nespēj nonākt pie kopīga viedokļa, labāk līgumu lauzt.

Vainīgie pārkāpumi

Var būt saistīts ar darbinieka prettiesiskām darbībām. Starp galvenajiem pārkāpumiem ir šādi:

Sistemātiska kavēšanās, neierašanās.
Atteikšanās ievērot uzņēmuma noteikumus.
Prasības iziet medicīnisko apskati neievērošana, drošības noteikumu apmācība, izvairīšanās no sertifikācijas, ja šīs procedūras darbiniekam ir obligātas.
Informācijas izpaušana, kas likumā klasificēta kā komerciāls, dienesta vai cits noslēpums.
Drošības noteikumu pārkāpšana, ja tas izraisīja nopietnas sekas vai to rašanās draudus.

Sertifikācija

Tās laikā tiek noteikta personas kompetences atbilstība ieņemamajam amatam. Likums nosaka sertifikācijas pārbaužu veikšanas kārtību. Procedūra ietver:

Sertifikācijas nolikuma apstiprināšana. Tajā aprakstīti nosacījumi, procedūras biežums, vērtēšanas kritēriji, komisijas sastāvs, slēdziena sastādīšanas noteikumi.
Sertifikācijas rīkojuma izdošana. Tajā jānorāda pasākuma norises laiks un vieta, informācija par atestējamajiem darbiniekiem.
Komisijas veidošana.
Darbinieki, kas nokārto pārbaudījumu.
Secinājuma sastādīšana. Tajā komisija formulē secinājumus par katra darbinieka profesionālo piemērotību.

Ja sertifikācijas laikā atklājas darbinieka nepietiekama kvalifikācija, vadītājs var nosūtīt viņu uz apmācību vai atlaist. Jebkurā gadījumā ar negatīvu komisijas slēdzienu pilsonis nevar turpināt strādāt tajā pašā amatā.

Darbinieka izdarījusi noziegumu

Darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas tikai tāpēc, ka darbinieks tiek vajāts, nav pieļaujams. Krievijas Federācijā pastāv nevainīguma prezumpcija. Kamēr personas vaina nav pierādīta, tiek uzskatīts, ka tā nav iesaistīta nodarījumā. Pat apcietinājumā esošais pilsonis turpina būt reģistrēts štatā. Taču jāņem vērā, ka šajā periodā darbinieks neatrodas uzņēmumā un nepilda savus pienākumus. Attiecīgi viņam nekādi ienākumi netiek uzkrāti.

Ja darbinieks tiek notiesāts, līguma laušana ar viņu tiek veikta tikai uz tiesas lēmuma pamata saskaņā ar Darba kodeksa 81. . Darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvasšajā gadījumā tas var būt saistīts ar uzticības zaudēšanu vai amorālas darbības izdarīšanu.

Medicīniskās kontrindikācijas

Ja tādas pastāv, vadītājam ir vai nu jālauž līgums, vai jāpiedāvā darbiniekam cita darbība, ko viņš var veikt, nekaitējot viņa veselībai. Attiecīgos noteikumus nosaka Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvasšajos gadījumos tas iespējams tikai pēc tam, kad vadītājs ir piedāvājis darbiniekam visas viņam pieejamās vakances dotajā jomā. Darba devējam jāpiedāvā amati citā teritorijā, ja tas ir paredzēts koplīgumā vai darba līgumā.

Kontrindikāciju esamība jāapstiprina ar medicīniskās komisijas slēdzienu. Dažām darbinieku kategorijām medicīniskā pārbaude ir obligāta. Tajos ietilpst, piemēram, ēdināšanas darbinieki, skolotāji un veselības aprūpes darbinieki. Tieši izmeklējumu laikā tiek noteiktas iespējamās kontrindikācijas. Ja pilsonis izvairās no obligātās medicīniskās pārbaudes, viņš var tikt atlaists.

Apstākļi, kas ir ārpus pušu kontroles

Līgumu var izbeigt šādu iemeslu dēļ:

Iesaukšana armijā, veicot darbības, kas saistītas ar alternatīvo dienestu.
Atjaunošana amatā, ko ieņēma pilsoņa darbinieks, kurš iepriekš tika atlaists, bet atjaunots ar darba inspekcijas vai tiesas lēmumu.
Līguma termiņa beigas.
Darbinieka nāve vai atzīšana par pazudušu.
Ārkārtas apstākļi, kas rada šķēršļus turpmākām darba aktivitātēm.
Piekļuves trūkums informācijai, kas ir ar likumu aizsargāts noslēpums.
Darba inspekcijas vai tiesas lēmuma par personas atjaunošanu darbā atzīšana par spēkā neesošu.

Līguma laušana ar nepilna laika partneri

Vairākus amatus ieņemoša darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas var būt saistīta ar galvenā darbinieka atgriešanos darbā. Piemēram, pilsonis ilgstoši ārstējās vai bija komandējumā.

Darbinieka atlaišanas kārtība pēc darba devēja iniciatīvasšādos gadījumos ir līdzīgs noteikumiem, kas attiecas uz citiem vispārīgiem gadījumiem. Vienīgā nianse, kas jāpiemin, attiecas uz ieraksta izdarīšanu darba grāmatiņā. Ja apvienošana notikusi dažādos uzņēmumos, tad informāciju šajā dokumentā norāda tā uzņēmuma personāla nodaļas darbinieks, kas ir personas galvenā darba vieta.

Soli pa solim instrukcijas darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas

Procedūras posmus var pielāgot atkarībā no apstākļiem, kas noveduši pie līguma laušanas. Ja pārkāpumu konstatē darba devējs, soli pa solim instrukcijas darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas ietilpst:

Informācijas fiksēšana par izdarīto pārkāpumu.
Apstākļu noskaidrošana.
Pasākumu piemērošana.

Katrā posmā tiek sastādīti attiecīgie dokumenti. Jāteic, ka saskaņā ar Darba kodeksu darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas ir pieļaujama ne vēlāk kā 6 mēnešus. no dienas, kad darbinieks izdarījis pārkāpumu.

Pārkāpuma fiksēšana

Ja tiek atklāts, ka darbinieks izdarījis prettiesisku darbību, vēlams nekavējoties izveidot komisiju, kas izpētīs visus apstākļus. Pārkāpumu var atklāt dažādos veidos. Visbiežāk tas tiek darīts, sastādot:

Pārkāpuma likums. Šis dokuments jāsagatavo vismaz 2 liecinieku klātbūtnē.
Memorands. To var uzrakstīt kolēģis vai darbinieka tiešais vadītājs.
Komisijas secinājumi. Parasti šo iespēju izmanto nopietnu pārkāpumu gadījumā.

Darbinieka iepazīstināšana ar dokumentiem

Ja komisija apstiprina darbinieka vainu, viens slēdziena eksemplārs viņam tiek nodots izskatīšanai. Tajā pašā laikā pēc dokumenta satura izlasīšanas viņam jāparaksta. Darbiniekam ir tiesības to atteikt. Šajā gadījumā tiek sastādīts akts.

Pēc pretenziju izskatīšanas darbiniekam tiek dotas 2 dienas atbildes sniegšanai. Viņam, vienkārši sakot, ir jāuzraksta paskaidrojoša piezīme. Darbinieks var atteikties paskaidrot savu rīcību. Tad arī jāsastāda akts. Praksē šādos gadījumos, kā likums, notiek tas, kas notiek darbinieka atlaišana. Pēc darba devēja iniciatīvas var sasaukt īpašu komisiju, kurā ir darba inspekcijas un arodbiedrības pārstāvji. Kopīgā sanāksmē viņi pieņem lēmumu par radušos situāciju.

Ja pēc 2 dienām no darbinieka paskaidrojums netiek saņemts, darba devējam ir tiesības vienpusēji lauzt līgumu ar darbinieku.

Pasūtiet

Tikai uz tā pamata tas notiek, saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodekss, darbinieka atlaišana. Pēc darba devēja iniciatīvas vai tas notiek pēc vēlēšanās - tam nav nozīmes. Pirms līguma laušanas vienmēr tiek izdots pasūtījums.

Atbilstošs rīkojums tiek izdots pēc tam, kad vadītājs ir izskatījis visus apstākļus un pārbaudes laikā savāktos materiālus. Pasūtījumam vēlams pievienot ar notikušo saistīto dokumentu kopijas.

Pēc parakstīšanas atlaistajam darbiniekam ir jāiepazīstas ar rīkojumu pret parakstu. Likums tam paredz trīs dienas. Ja darbinieks atsakās parakstīties vai neatrodas uzņēmumā, tiek sastādīts akts vai tiek izdarīts attiecīgs ieraksts tieši uz pasūtījuma.

Informācijas ievadīšana darba pārskatā

Atlaišanas fakts tiek atzīmēts darba grāmatā tajā pašā dienā, kad tika izdots rīkojums. Ierakstā ir jābūt saitei uz konkrētu Darba kodeksa pantu un punktu. Darbinieks saņem darba grāmatiņu attiecīgās atzīmes izdarīšanas dienā.

Jāatceras, ka ierakstā nav atļauti saīsinājumi.

Ja kāda iemesla dēļ darbinieks nevar izņemt darba atļauju, viņam tiek nosūtīts paziņojums par nepieciešamību ierasties uzņēmumā vai piekrist dokumenta nosūtīšanai pa pastu.

Izņēmumi no noteikumiem

Tiesību akti paredz garantijas vairākām darbinieku kategorijām. Uz tiem neattiecas vispārīgi noteikumi, tostarp tie, kas regulē procedūru atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas. Darbinieks Jūs nevarat atlaist, ja:

Viņam ir mazs bērns(-i) līdz 1,5 gadu vecumam. Turklāt šis noteikums attiecas gan uz mātēm, gan tēviem.
Viņš viens audzina bērnu līdz 14 gadu vecumam.
Viņš ir nepilngadīga invalīda apgādībā.

Grūtnieci arī nevar atlaist.

Tomēr šos aizliegumus nepiemēro, ja:

Uzņēmuma darbības izbeigšana.
Darbinieka atkārtots organizācijā noteikto noteikumu pārkāpums (nepareiza pienākumu veikšana, prombūtne utt.).
Zādzību atklāšana.
Informācijas izpaušana, kas veido noslēpumu (komerciāla, banku uc).
Amorālas darbības izdarīšana.
Nodrošina, pieņemot darbā.

Darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas: kompensācija un obligātie maksājumi

Atbilstoši normām darba devējam ir jāveic pilns darbiniekam pienākošos summu aprēķins līguma izbeigšanas dienā. Tie ietver:

Alga par nostrādātajām dienām.
Piemaksa pie algas
Kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.

Likumā paredzētajos gadījumos izmaksā arī atlaišanas pabalstu.

Ja nav iespējams samaksāt līdzekļus pilsoņa prombūtnes dēļ no darba, nepieciešamās summas jāizsniedz ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc maksājuma pieprasījuma iesniegšanas.

Pēc organizācijas likvidācijas darbinieks saņem atlaišanas pabalstu. To aprēķina, pamatojoties uz vidējo mēneša izpeļņu. Darbinieks arī saņem atlīdzību, meklējot darbu. Tā ir vienāda ar vidējo mēnešalgu 2 mēnešus. Izņēmuma gadījumos darbiniekam izpeļņu var paturēt trešo mēnesi.

Nedaudz atšķirīgi nosacījumi paredzēti galvenajam grāmatvedim, direktoram un viņa vietniekam. Ja mainās organizācijas īpašnieks, jaunais īpašnieks, atlaižot šos darbiniekus, izmaksā viņiem kompensāciju 3 mēnešu vidējās mēnešalgas apmērā.

Ja līgums tiek izbeigts medicīnisku kontrindikāciju dēļ vai to klātbūtnes dēļ, pilsonis saņem kompensāciju divu nedēļu izpeļņas apmērā.

Koplīgumā var paredzēt arī lielākas maksājumu summas.

Jāsaka, ka kad pensijas vecuma darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas viņam pienākas arī visi maksājumi un kompensācija. Turklāt uzņēmuma vadītājs var apbalvot darbinieku par augstu profesionalitāti.

Beidzot

Šobrīd darba devējam ir diezgan grūti vienpusēji lauzt līgumu ar darbinieku. Jāievēro likumā noteiktie noteikumi.

Ir vērts teikt, ka ne tikai Krievijā darbojas tik sarežģīta kārtība. Līdzīgi noteikumi, piemēram, ir ietverti Baltkrievijas Republikas tiesību aktos. Arī darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas Baltkrievijā tiek veikta vairākos posmos. Papildus Darba kodeksam šajā valstī ir 1999.gada dekrēts Nr.29, kas paredz papildu pasākumus, kuru mērķis ir uzlabot darba attiecības un stiprināt tās uzņēmumos un organizācijās.

Visi jau sen ir iemanījušies rakstīt CV, taču joprojām dažas slejas rada šaubas pat pieredzējušos pretendentos, piemēram, vai rakstīt atlaišanas iemeslu, un, ja jā, tad ko tieši norādīt. Daži uzskata, ka vienmēr ir vērts ziņot patiesu informāciju par sevi, bet citi rīkojas viltīgāk.

Kā uzrakstīt CV, kāds iemesls tajā jāiekļauj?

Atlaišanas iemesls CV tekstā parasti netiek norādīts, taču jebkurā gadījumā jābūt gatavam, ka intervijā personāla atlases vadītājs, visticamāk, jautās par iepriekšējā darba aiziešanas iemesliem.

Daži darba devēji piedāvā aizpildīt netipisku CV veidlapu, un aile “Atlaišanas iemesls” tajā ir obligāta. Kas man būtu jāraksta šajā gadījumā? Nevajadzētu izdomāt neko tādu, kas būtu pretrunā ar ierakstu darba grāmatiņā. Turklāt, ja vervētājs par kaut ko ir neizpratnē, viņš var viegli piezvanīt uz pretendenta iepriekšējo darba vietu un visu noskaidrot.

Padoms! Ja anketā joprojām ir jāaizpilda aiziešanas iemesls, labāk to izdarīt pēc iespējas īsi.

Daži iemesli, lai aizietu no darba, lai atsāktu, neprasa rakstīt garus opusus, piemēram:

sakarā ar uzņēmuma slēgšanu;
saistībā ar noteikta laika darba līguma beigām;
pēc pušu vienošanās;
pēc paša pieprasījuma.

Ja vervētāja profils ir interesants, viņš varēs uzzināt visu informāciju personīgās tikšanās laikā.

Bet kā pareizi norādīt aizbraukšanas iemeslu, ja tas ir tāds, kas liek apšaubīt šo personīgo tikšanos? Piemēram, ja iemesls ir šādi faktori:

Neapmierinošs pirmsnodarbinātības pārbaudes rezultāts.
Neatbilstība amatam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ.

Šādā situācijā varat norādīt, ka speciālists ieņēma augstāku amatu, kas neatbilst viņa prasmēm, bet pēc tam pabeidza kvalifikācijas paaugstināšanas kursus, tādējādi novēršot esošās nepilnības. CV labāk pievienot sertifikāta vai diploma par kursu beigšanu fotokopiju.

Kādi nekaitīgi iemesli var būt atlaišanai?

Krievijas Federācijas Darba kodekss nosaka plašu darba līguma izbeigšanas iemeslu sarakstu. Plaši zināmi atlaišanas iemesli:

pēc priekšnieka iniciatīvas;
darba līguma termiņa beigām.

Turklāt ir iemesli, kādos darbinieks var atteikties turpināt darbu (un likums viņam šādas tiesības dod):

īpašumtiesību maiņas dēļ;
izmaiņas līguma noteikumos;
pāriet uz citu darbu veselības apsvērumu dēļ;
uzņēmums pārceļas uz citu rajonu.

Likums paredz, ka aiziešana var notikt arī no pušu gribas neatkarīgu iemeslu dēļ:

netiek ievēlēts amatā;
nosodījums sodam;
darbinieka atzīšana par darba nespējīgu;
citi iemesli.

Līgumu var lauzt, ja ir pārkāpti tā noslēgšanas noteikumi.

Visus šos iepriekšējā darba aiziešanas iemeslus var nesāpīgi aprakstīt, iesniedzot CV ieņemt jaunu amatu.

Ko nevajadzētu precizēt, sarežģīti gadījumi

Aiziešanai ir iemesli, kurus nekādā gadījumā nevar norādīt pieteikuma veidlapā:

piesavināšanās;
prombūtne;
ierasties uzņēmumā dzērumā;
valsts un komercnoslēpumu izpaušana;
rupjš darba pienākumu pārkāpums un citi pretendentam neatbilstoši iemesli.

Vajadzīgo aili labāk atstāt tukšu un intervijas laikā vai telefoniski mēģināt izskaidrot esošo situāciju, piemēram, kā pārpratumu ar iepriekšējo vadību. Ir svarīgi pārliecināt vervētāju, ka nākotnē tas vairs neatkārtosies.

Kā parādīt aiziešanu no darba atlaišanas dēļ?

Dažkārt pat šāds šķietami nekaitīgs atlaišanas iemesls, piemēram, štatu samazināšana, kas norādīts pieteikuma anketā, var izspēlēt nežēlīgu joku ar pretendentu.

Personāla atlases vadītājs var nolemt, ka vērtīgs personāls netiek atlaists, un atteikties pieņemt darbā. Šajā gadījumā atkal labāk neko nerakstīt pieteikuma anketā, bet intervijā paskaidrot, ka viņi bija spiesti atstāt dienestā vientuļo māti, kuru viņiem vienkārši nebija tiesību atlaist, bet labs speciālists (kandidāts uz jaunu darbu) tomēr tika atlaists.

Kā pārspēt aprūpi pēc vēlēšanās?

Ja cilvēks izstājas pēc paša vēlēšanās, vervētājam var rasties pamatots jautājums, kāpēc radās šāda vēlme. Šajā gadījumā nevajadzētu rakstīt par konfliktu ar kolēģiem vai mēģināt vainot tirānu priekšnieku. Tā kā tas norāda uz nespēju saprasties ar cilvēkiem, pieteikuma iesniedzēja lojalitātes trūkumu un nesaturēšanu.

Turklāt par tādiem iemesliem kā pelēks vai mazs atalgojums labāk nerakstīt, jo patiesībā neviens darba devējs nevēlas pārmaksāt saviem padotajiem, vienlaikus pieprasot augstu darba ražīgumu. Nu, ja tieši šis fakts kļuva par atkāpšanās iemeslu, tad labāk norādīt, ka atalgojums bija zem vidējā un neatbilda demisionējam uzliktajām prasmēm, darba pienākumiem un atbildībai.

Iemesls aiziešanai var būt arī neregulārs darba laiks vai liels darba apjoms, taču pieteikuma anketā šāds iemesls nav jāraksta, personāla atlases vadītājs var nolemt, ka pretendents ir vienkārši slinks un nevēlas strādāt.

Padoms! Dodoties prom pēc vēlēšanās, labāk uzsvērt, ka vecais darbs nedeva iespēju realizēt savus talantus, bet gan jaunais, uz kuru cilvēks šobrīd pretendē.

Ja jaunai vakancei nepieciešami komandējumi, tad nevajadzētu rakstīt, ka tie bija par iemeslu iepriekšējā darba pamešanai.

Anketā ir jāatzīmē savas stiprās puses, tāpēc labāk attiecīgi norādīt aiziešanas iemeslus:

Uzrakstot, ka uzņēmumā nebija iespējas karjerai un profesionālajai izaugsmei, kandidāts parādīs savu centību un vēlmi strādāt rezultāta labā.
Norādot, ka iepriekšējā dienesta vieta nav ļāvusi pilnībā realizēt savu kvalifikāciju un prasmes, pretendents uzsvērs savu augsto kompetenci. Galvenais ir apstiprināt savu nozīmi vēlāk darba procesā.

Varat norādīt neitrālus motīvus, kas, neraksturot pretendentu kā aktīvu personu, nenodarīs nekādu ļaunumu. Piemēram, informēt, ka uzņēmumā mainījusies vadība, un attiecīgi ir ieradusies speciālistu komanda, savukārt vecie tika lūgti ar labiem nosacījumiem aiziet.

Uzziņai! Vēl viens labs iemesls CV ir tas, ka ir mainījusies jūsu dzīvesvieta vai biroja atrašanās vieta un nokļūšana ir kļuvusi tālu, neērta, ilga vai neiespējama (jebkura piemērota iespēja).

Lasītprasme un informācijas saturs

CV paraugs.

CV jāraksta bez kļūdām un labojumiem. Nekārtīga anketa, pilna ar pareizrakstības kļūdām, diez vai ieinteresēs personāla atlases vadītāju, kurš vēlas izvēlēties kvalitatīvu speciālistu.

Anketai jābūt pēc iespējas informatīvākai, taču tai jābūt pārslogotai ar nevajadzīgu informāciju. Jānorāda tikai tā informācija, kas ir svarīga konkrētai profesijai, amatam vai darba devējam. Stāsts nav jāsāk ar skolas panākumiem. Tas pats attiecas uz atkāpšanās iemesliem, kā likums, vervētājs ir ieinteresēts pēdējā dienesta vietā.

Formulējuma skaidrība, bez meliem

Ja aiziešanas motīvs nav labvēlīgs, nevajag trakot un slēpt to aiz vispārīgām neskaidrām frāzēm, piemēram, “mēs nepiekritām iepriekšējai vadībai”. Šādas frāzes, visticamāk, mudinās vervētāju piezvanīt uz pretendenta iepriekšējo darba vietu un noskaidrot patiesību. Un, ja cilvēks izstājas ar skandālu, tad varat iedomāties, ko viņi par viņu teiks. Maksimāls godīgums un atklātība var palīdzēt iegūt potenciālo priekšnieku simpātijas un uzticību.

Un nedrīkst pieļaut nekādus aizskarošus uzbrukumus bijušajai vadībai un kolēģiem.

Svarīgs! Galvenais atcerēties, ka informācijas tehnoloģiju laikmetā jebkuru informāciju var pārbaudīt vien pāris minūtēs. Tāpēc informāciju par sevi var un vajag izpušķot, taču nekādā gadījumā nevajag melot.

Potenciālie darba devēji viedokli par pretendentu uz vakanto amatu visbiežāk veido tikai pēc intervijas ar viņu. Bet vai šī intervija notiks vai nē, lielā mērā ir atkarīgs no CV. Tā ir darba meklētāja “vizītkarte”, un gala rezultāts bieži vien ir atkarīgs no tā, cik labi tā ir sastādīta.

Lai kādu darbu jūs meklētu – psihologu bērnudārzā vai tirdzniecības direktoru, intervijas laikā jums gandrīz noteikti jautās, kāpēc jūs šķīrāties no iepriekšējā darba devēja.

Acīmredzot, atbildot uz šo sensitīvo jautājumu, ir svarīgi demonstrēt savas stiprās puses un atstāt pozitīvu iespaidu uz vervētāju. Bet kā to izdarīt? Izlasiet padomus.

Profesionalitāte, motivācija, raksturs...
Daudzi darba meklētāji intervijas mēdz uzskatīt par mīnu lauku: saspringta atmosfēra, viltīgi jautājumi. Iesakām neuztvert personāla vadītāju kā ienaidnieku, jo HR speciālists darbojas jūsu kopīgās interesēs, tomēr atbildi uz jautājumu par iepriekšējā darba aiziešanas iemesliem labāk pārdomāt jau laikus. Šis brīdis ir viens no galvenajiem intervijas laikā. Pamatojoties uz jūsu atbildi, vervētājs novērtēs jūsu rakstura iezīmes, motivāciju un profesionalitāti.

Kā jūs varat parādīt savu labāko pusi, nemaldinot darba devēju? Atbildot uz šādu jautājumu, speciālisti iesaka nekoncentrēties uz iepriekšējā darba mīnusiem, bet gan pievērsties tam, ko plāno darīt turpmāk. “Gribētu attīstīties tiešās pārdošanas jomā, taču iepriekšējā darba vieta man tādu iespēju nedeva, jo lielāko daļu laika nācās pavadīt darbam ar dokumentiem,” – šī atbilde ir daudz labāka nekā Piemēram, frāze: "Es visu dienu sēdēju pie papīriem, bet mani priekšnieki to nenovērtēja."

Atstāsim kritiku
Domājot par savu atbildi uz jautājumu par iepriekšējā darba aiziešanas iemesliem, atcerieties trīs vienkāršus noteikumus. Pirmkārt: jūs nevarat kritizēt savu bijušo priekšnieku vai sūdzēties par saviem kolēģiem. Pretējā gadījumā ļoti iespējams, ka vervētājs domās, ka jūs esat viens no tiem cilvēkiem, kuri vienmēr ir neapmierināti ar visiem, izņemot sevi. Dabiski, ka tādu kandidātu neviens negribēs pieņemt darbā – ja nu jaunajā vietā viņš savu priekšnieku redz kā ienaidnieku, bet kolēģus kā skaudīgus cilvēkus?

Esiet dāsns: nekritizējiet savu bijušo priekšnieku aizkulisēs, jo īpaši tāpēc, ka tas nedos nekādu labumu jūsu karjerai. Par kolēģu un priekšnieka trūkumiem labāk klusēt, pievēršoties darba saturam un tam, ko īsti vēlētos darīt. Tā vietā, lai runātu par “neprofesionāliem kolēģiem”, kuri “paši neprot strādāt un neļauj to darīt citiem”, saki diplomātiski: “Esmu pateicīgs saviem bijušajiem priekšniekiem un komandai, jo no viņiem daudz mācījos. Bet tagad es gribētu iet tālāk un profesionāli augt. Mūsu mazajā uzņēmumā tas izrādījās neiespējami, tāpēc es meklēju darbu lielā uzņēmumā. Šāda atbilde personāla atlases speciālistam demonstrēs, ka esat bezkonfliktu cilvēks ar augstu iekšējo motivāciju darbam.

Izņēmums no šī noteikuma var būt situācija, kad kandidāts strādāja, piemēram, budžeta organizācijā, tas ir, ja viņš sarunu ceļā ar priekšniekiem nevarēja ietekmēt savu ienākumu līmeni. “Es dabūju medmāsas darbu bērnudārzā, kur iet mans dēls, lai varētu vairāk laika pavadīt kopā ar bērnu. Taču drīz vien sapratu, ka ar tādu algu man nāktos daudz no sevis liegt,” šāds skaidrojums no kādas komercklīnikas māsas amatam pretendējošās pretendentes lūpām skan visai pamatoti.

Krīzes spoks
Trešais noteikums: esiet piesardzīgs ar tādām frāzēm kā: "Es tiku atlaists krīzes dēļ", "Uzņēmumā tika samazināts darbinieku skaits, un es zaudēju darbu." Personāla darbinieki ļoti labi saprot, ka uzņēmumi nesteidzas šķirties no labiem speciālistiem pat grūtos laikos, un vēl jo vairāk tagad, kad mēs runājam par pašu krīzi. Un diez vai personāla optimizācija tieši ietekmēs vērtīgu darbinieku.

Ja tas patiešām notika ar jums, mēģiniet izskaidrot potenciālajam darba devējam, kāpēc samazinājums tieši ietekmēja jūsu amatu. “Ekonomikas apstākļi bija tādi, ka mūsu mazajam uzņēmumam bija jātaupa uz visu. Cita starpā viņi nolēma upurēt pasākuma vadītāju, jo semināru un konferenču budžets tika samazināts līdz minimumam. Apstākļi izrādījās stiprāki, taču esmu pateicīgs bijušajiem kolēģiem par piedzīvoto,” šāds skaidrojums derēs izvēlīgākajam vervētājam. Ja uzņēmums ir mainījis īpašnieku, pēc kura jaunais direktors nolēma mainīt visu komandu, situāciju būs vēl vieglāk izskaidrot personāla atlases vadītājam.

Gatavojoties intervijai, ņemiet vērā, ka pieredzējis vervētājs, visticamāk, to darīs, savukārt mierīga un patiesa atbilde, gluži pretēji, var jūs sajūsmināt sarunu biedram. Esiet godīgs, taču ievērojiet mūsu izklāstītos noteikumus un atcerieties: diplomātija var radīt brīnumus.

Ja jūs aktīvi meklējat darbu, jums vienkārši jāizveido kompetents un detalizēts CV. Šī ir katra pretendenta vizītkarte, kas ļauj sevi parādīt darba devējam labvēlīgā gaismā, aprakstīt savus nopelnus un sasniegumus profesionālajā jomā, biznesa mērķus un pieredzi.

Tomēr ne katrs profils var ieinteresēt personāla atlases vadītāju. Lai pievērstu personāla atlases speciālista uzmanību jūsu CV, tas ir pareizi jāsastāda. Lai to izdarītu, ir ne tikai jānovērš gramatikas, pareizrakstības un stilistiskās kļūdas, bet arī pareizi un pilnībā jāatklāj jautājumi.

Parasti ar darba pieredzi un personīgajām īpašībām saistīto pamatpunktu aizpildīšana pretendentiem nav problēma, taču daudziem cilvēkiem bieži rodas jautājums, ko rakstīt ailē “Atlaišanas iemesls”, lai neatsvešinātu potenciālo darba devēju. .

Iespējamie varianti

Lai izveidotu labu CV un palielinātu izredzes gūt panākumus, lai iegūtu vēlamo darbu, jums jānorāda “pareizie” iepriekšējā darba aiziešanas iemesli. Starp tiem var būt:

Uzņēmuma reorganizācija vai slēgšana

Tādā gadījumā personāla darbinieks uzskatīs, ka Jūsu atlaišana nav saistīta ar Jūsu zemo profesionalitātes līmeni, konfliktiem kolektīvā vai Jūsu personiskajām īpašībām, bet gan to izraisījuši Jums nepārvarami faktori. Taču ņemiet vērā, ka nevajadzētu rakstīt nepatiesas ziņas par uzņēmuma slēgšanu vai reorganizāciju, jo moderno tehnoloģiju laikmetā šī informācija ir viegli pārbaudāma.

Karjeras vai profesionālās izaugsmes trūkums

Tas, iespējams, ir viens no labākajiem iemesliem atmest. To dzirdējis, jūsu topošais vadītājs noteikti spriedīs, ka jūs pametat uzņēmumu nevis naudas vai konfliktu dēļ kolektīvā, bet gan savas profesionālās izaugsmes un attīstības dēļ. Taču, norādot šādu iemeslu savā pieteikuma anketā, paturi prātā vienu būtisku apstākli – šis faktors nevar izskaidrot aiziešanu no uzņēmuma ātrāk kā gadu vēlāk.

Vēlme izpētīt jaunas darbības jomas

Ieraugot pretendenta profilā šādu atlaišanas iemeslu, par jaunu darbinieku pieņemšanu atbildīgā persona izdarīs secinājumus par Jums kā daudzpusīgu un radošu cilvēku, kurš nevēlas apstāties pie sasniegtajiem mērķiem. Radošos cilvēkus vadība augstu vērtē, taču, ja atlaišanu no visiem uzņēmumiem attaisnosi ar šo faktoru, tad personāla darbinieks var tevi uzskatīt par vieglprātīgu cilvēku.

Iepriekšējais darbs neattaisnoja cerības, lai gan bija interesants un nesa finansiālu un morālu gandarījumu

Šo iemeslu varat ierakstīt savā CV, piesakoties darbam, taču esiet gatavs tam, ka intervijas laikā tas radīs papildu jautājumus.

Prestižs, laba reputācija un lieliskas iespējas jaunajā uzņēmumā

Šo iemeslu var izmantot arī, lai attaisnotu jūsu aiziešanu no iepriekšējā uzņēmuma. Taču šeit ir svarīgi nepārspīlēt ar uzslavām, jo pārāk “saldi” vārdi var izraisīt aizdomas jūsu potenciālajā darba devējā.

Darba līguma termiņa beigas

Šis ir labākais risinājums, lai izskaidrotu faktu, ka pametāt uzņēmumu. Parasti tas nerada papildu jautājumus un darba devējs to uztver kā apstākli, kas nav atkarīgs no pretendenta.

Par ko tu nevari runāt?

CV rubrika “Atlaišanas iemesls” satrauc visu uzņēmumu vadītājus, kuri ir ieinteresēti pieņemt darbā ne tikai augsti kvalificētu darbinieku, bet arī atbildīgu, disciplinētu cilvēku, kurš prot saprasties ar kolēģiem.

Piesakoties uzņēmumā, nevairieties no tiešas atbildes un pieteikuma veidlapā ierakstiet veidni un neskaidrus iemeslus (piemēram, “pašreizējo apstākļu dēļ”, “pēc paša pieprasījuma”, “pušu nesaskaņas”), jo tas noteikti radīs aizdomas personāla atlases menedžerī, kas var liecināt par sliktāko scenāriju.
Pieteikuma anketā nav jāraksta, ka esat atlaists finanšu krīzes vai darbinieku skaita samazināšanas dēļ. Pieredzējuši vadītāji saprot, ka neviens nekad vienkārši nešķirsies no vērtīgiem un augsti profesionāliem darbiniekiem pat visnelabvēlīgākajos laikos.
Ir nepieņemami kritizēt savu bijušo darba devēju, norādot atlaišanas iemeslu, pat ja viņš šādus vārdus būtu pelnījis. Personāla atlases vadītājs vai jūsu potenciālais vadītājs var izdarīt secinājumus par jūsu nepareizību un zemo lojalitātes pakāpi jūsu priekšniekam un visam uzņēmumam.
Tāpat savā CV nevajadzētu atsaukties uz zemo algu, jo uzņēmuma vadītājs nolems, ka jūs interesē tikai nauda. Katrā nopietnā uzņēmumā vērtīgus kadrus vienmēr satiek pusceļā, periodiski palielinot algas un maksājot dažādas prēmijas un stimulus. Ja ar jums tā nenotiek, tad potenciālais darba devējs var secināt, ka jūsu profesionalitātes līmenis ir zems vai prasības ir pārāk augstas. Izņēmums var būt situācija, ja pretendents strādāja, piemēram, sabiedriskajā sektorā, kur ir gandrīz neiespējami ietekmēt algu pieaugumu.
Jūs nevarat attaisnot savu atlaišanu ar nedraudzīgumu no kolektīva puses, jo tas būs skaidrs pierādījums jūsu nespējai saprasties ar kolēģiem. Bet nesavaldīgi un konfliktu pārņemti cilvēki lielos uzņēmumos un firmās nav vajadzīgi!

Turklāt savā CV nevajadzētu norādīt tādas iespējas kā:

uzpūstas prasības uzņēmumam vai uzņēmumam, kura vadība katru gadu piespieda jūs apmeklēt padziļinātas apmācības kursus;
neregulārs darba laiks;
ilgi komandējumi;
atlaišana no darba sakarā ar pārbaudes laika beigām;
alga “aploksnē”;
neērti darba apstākļi.

Kā pareizi izskaidrot savu atlaišanu?

Neatkarīgi no tā, kādu atlaišanas iemeslu norādīsiet savā CV, neaizmirstiet, ka nopietns un pieredzējis darba devējs, pieņemot darbā konkrētajā amatā, varēs uzzināt visu patiesību, veicot tikai vienu telefona zvanu. Tāpēc nevajag izpušķot apstākļus, kādēļ biji spiests pamest savu iepriekšējo uzņēmumu. Lai nenokļūtu neērtā situācijā, jums jāiemācās pareizi izskaidrot atlaišanas iemeslus.

Pirmais noteikums - ja nevēlaties melot, bet atlaišanas iemesls ir saistīts ar faktoriem, par kuriem nav ieteicams rakstīt savā CV, ziņojiet par to. Tomēr, lūdzu, ņemiet vērā, ka jūsu atbildei jābūt pēc iespējas patiesākai un detalizētākai.

Piemēram, ja esat spiests maksāt, jo jūsu birojs atradās pārāk tālu no mājām, paskaidrojiet, ka brauciens uz darbu ilga vairāk nekā divas stundas un jūs bieži kavējāt garu sastrēgumu un nekonsekventu sabiedriskā transporta grafiku. Šajā gadījumā nebūtu lieki pieminēt, ka esat gatavs pāriet uz citu nodaļu, taču nebija nevienas brīvas vietas.

Otrais noteikums - iepriekšējā darba aiziešanas iemesls nedrīkst būt pretrunā ar ierakstu darba grāmatiņā (protams, tikai tad, ja strādājāt uz darba līguma pamata un saņēmāt oficiālu algu). Ja jūsu atlaišana notika saskaņā ar kādu no Darba kodeksa pantiem (piemēram, par darba kavējumiem, uzņēmuma īpašuma zādzību vai piesavināšanos utt.), tad maz ticams, ka, pieņemot darbā jaunu darbu, viņi uzskatīs, ka jūs nebija apmierināti ar garajām darba stundām un biežiem komandējumiem.

Cita lieta ir atlaišana pēc pušu vienošanās. Šis formulējums ir visizdevīgākais, jo tas parasti nozīmē, ka puses šķīrās, kā saka, draudzīgi un tām nav pretenziju vienai pret otru.

Ir vēl viena iespēja – pēc paša pieprasījuma. No vienas puses, šis formulējums nebūs pretrunā ar taviem vārdiem, ja teiksi, ka vēlies apgūt jaunus darbības veidus vai izmēģināt spēkus lielākā un nopietnākā uzņēmumā, kur tas ir iespējams. Taču, no otras puses, tas var raisīt aizdomas, jo, pretēji jūsu teiktajam, jūs varētu pamest uzņēmumu konflikta ar vadību vai kolēģiem dēļ.

Un tomēr neatkarīgi no tā, kādu atlaišanas iemeslu jūs ierakstāt savā CV, mēģiniet būt pēc iespējas patiesāks, jo katrs darba devējs savos darbiniekos novērtē godīgumu, disciplīnu un pieklājību.

Atlaišana no darba - nepatīkams process. Taču darbiniekam tas paver jaunus apvāršņus, bet darba devējam - izvēlēties amatam piemērotāku speciālistu. Apskatīsim galvenos atlaišanas iemeslus no darba vietas.

Tiek regulēti jautājumi, kas saistīti ar darbinieka un viņa darba devēja savstarpējām attiecībām darba tiesību ietvaros.

Galvenais šī regulējuma avots ir Krievijas Federācijas Darba kodekss, kas tika pieņemts 2001. gadā, un galvenais strīdus regulējošais punkts ir.

Pamatojoties uz šiem standartiem, tiek izstrādāts darba līgums, kas tiek sastādīts starp darba devēju un nolīgto speciālistu. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 6. pantu atlaišanas kārtību nosaka federālās iestādes.

Iespējamās iespējas un vispārīgi iemesli

Kas attiecas uz vispārīgajiem darbinieka atlaišanas pamatiem, tie ir norādīti Art. tā paša dokumenta 77. lpp. Darbā ir ietverti arī papildu apsvērumi, kas saistīti ar darbinieka atlaišanu.

Ir vairāki amati, kuros darbinieks tiek atlaists:

pēc vienas puses iniciatīvas;
pēc savstarpējas vienošanās;
ārēju apstākļu dēļ;
beidzoties darba līgumam uz noteiktu laiku;
kad darbinieks tiek pārcelts pie cita darba devēja vai tiek pārcelts citā amatā;
ja darbinieks atsakās pildīt amata pienākumus uzņēmuma īpašnieka maiņas gadījumā;
darba atteikuma gadījumā, kad notikušas kritiskas izmaiņas līguma noteikumos;
ja darba devējs ir pārcēlies uz citu rajonu un darbinieks nav gatavs pārcelties;
ja puses pārkāpj darba līguma slēgšanas noteikumus, ja tas rada apstākļus, kas nav iespējams turpināt darba procesu.

Visizplatītākie ir pirmie 3-5 atlaišanas veidi, lai gan prakse bieži parāda retākus gadījumus.

Šeit ir minēti galvenie gadījumi, kad darbinieku var atlaist pēc darba devēja iniciatīvas.

Jūs nevarat atlaist darbiniekus, kuri uz laiku ir darba nespējīgi slimības vai grūtniecības dēļ vai ir atvaļinājumā. Izņēmums ir uzņēmuma likvidācija.

Pēc darbinieka iniciatīvas

Lielākajā daļā gadījumu darbinieka atlaišana notiek pēc viņa paša iniciatīvas, šis punkts ir noteikts 1. pantā. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Viņš brīdina darba devēju, ka darbinieks plāno pamest darba vietu. Tam ir jānotiek ne vēlāk kā 2 nedēļas, ja vien darba līguma vai federālo tiesību aktu ietvaros nav noteikts cits termiņš.

Divu nedēļu periods tiek skaitīts no nākamās dienas pēc attiecīgā pieteikuma iesniegšanas.

Šeit vairāki apstākļi, saskaņā ar kuru darbinieku var atlaist pēc paša iniciatīvas.

Nespēja turpināt darba attiecības sakarā ar aiziešanu pensijā vai uzņemšanu izglītības iestādē.
Ja darba devējs ignorē pienākumu pildīt darba līgumā noteiktās saistības.

Šīs atlaišanas iespējas priekšrocība ir darbinieka tiesības atsaukt savu pieteikumu, ja viņa vietā iepriekš nav uzaicināta cita persona.

Ar pušu piekrišanu

Šis visvienkāršākā ar darbinieka atlaišanu saistīta jautājuma risināšanas process. Jebkura puse var būt iniciators, bet, ja tiek panākta kopīga vienošanās, tad problēma tiek atrisināta ārkārtīgi mierīgi.

Faktiski likums ļauj uzteikt darba līgumu divpusēji. Šajā gadījumā attiecīgais līgums parasti tiek sastādīts jebkurā formā. Tajā jāatspoguļo atlaišanas noteikumi un galvenie procesa nosacījumi.

Process, kas saistīts ar organizācijas likvidāciju, tiek veikts saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu. Šajā situācijā darbinieks jābrīdina, ka notiks atlaišana, un šis process tiek veikts ne vēlāk kā 2 mēnešus.

Papildus darba samaksai un finansiālajai kompensācijai par neizmantotajām atvaļinājuma dienām maksā darba devējs atlaišanas pabalsts– vidējie mēneša ienākumi.

Ja atlaišana notiek sakarā ar organizācijas likvidāciju, papildu garantijas netiek izsniegtas.

Korporatīvo noteikumu pārkāpšana

Šīs nianses var ietvert jebkuri darba disciplīnas pārkāpumi:

prombūtne;
parādīšanās darbā reibuma stāvoklī;
profesionālā nepiemērotība;
ignorējot oficiālos pienākumus.

Bet dažreiz ir jāpierāda šo punktu pārkāpuma fakts problemātiska. Galu galā cilvēka prombūtne no darba ne vienmēr norāda uz kavēšanos. Un, ja jums ir jāpierāda dzēruma fakts, tas prasīs darbinieku piespiedu kārtā iziet atbilstošu pārbaudi un saņemt atbilstošu papīru.

Profesionālās nekompetences pierādīšana ir vēl grūtāka, jo šim nolūkam ir jāveic sertifikācija un pēc tam arī jāpierāda, ka tā tika veikta saskaņā ar visām pamatnormām un noteikumiem.

Personāla samazināšana

Algoritms šādai atlaišanai pietiekami vienkārši. Īpašu uzmanību tam vērts pievērst finanšu krīzes laikā. Personāla atlaišanas procesā šī iemesla dēļ var būt pirmpirkuma tiesības ja jāizvēlas starp vairākiem speciālistiem.

Uz šī pamata neatlaist vairākus darbiniekus:

sievietes, kas atrodas "pozīcijā";
personas, kurām ir augsts kvalifikācijas līmenis;
pilsoņiem, kuru aprūpē ir nepilngadīgi bērni līdz 3 gadu vecumam.

Kad tiek dota iespēja izvēlēties darba vietā atstāt kvalificētāku speciālistu. Priekšroka tiek dota arī invalīdiem, strādniekiem, kuri cietuši no šo darba devēju, un speciālistiem, kuri uzlabo savas prasmes bez iespējas pārtraukt ražošanas procesu.

Apstākļi ārpus mūsu kontroles

Šajā gadījumā atlaišanas procesu regulē Art. 83 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ēst vairāki iemesli:

izsaukt servisu;
atteikums pieņemt darbā amatu;
bijušā darbinieka atjaunošana darbā;
nosodījums sodam;
darba devēja nāve;
ārkārtas ārējie apstākļi;
diskvalifikācija;
administratīvais sods;
attiecīgās licences atņemšana darbiniekam;
izmaiņas darba likumdošanā.

Šajā gadījumā darbiniekam ir jāsaņem rakstisks paziņojums par to, ka viņš tiek atlaists.

Beidzoties līguma termiņam

Ja līgums ir uz noteiktu laiku un paredz darbinieka pieņemšanu darbā uz noteiktu laiku, tad pēc tā termiņa beigām var notikt vai nu atlaišana, vai termiņa pagarināšana. Pirmajā gadījumā process ir brīvprātīgs un notiek mierīgi, tas ir, tāpat kā pēc pušu vienošanās.

Tādējādi ir liels skaits atlaišanu izraisošo faktoru. Daži darba devēja norādītie iemesli var būt nelegāls.

Tāpēc darbiniekam ir jāiepazīstas ar savām tiesībām, lai netiktu maldināts un spētu pasargāt sevi neparedzētu apstākļu gadījumā.

Plašāka informācija par darba pamešanas iemesliem ir sniegta šajā video.