Co mówi Kodeks pracy: lekka praca w czasie ciąży, warunki, wynagrodzenie, cechy przeniesienia. Przegląd Kodeksu Pracy

Ciąża jednej z pracownic budzi u pracodawcy naturalną obawę.

Drodzy czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Ustalenie tego faktu oznacza, że ​​​​kobieta ma nowe prawa, a szef organizacji ma odpowiednio nowe obowiązki. Nieprzestrzeganie grozi odpowiedzialnością.

Zastanówmy się, jak uniknąć konfliktu w takiej sytuacji.

Co mówi prawo?

Nawet prawidłowa ciąża wiąże się ze zmianami stanu zdrowia, takimi jak zwiększone zmęczenie czy niestabilność samopoczucia.

Oprócz. Wiele rodzajów pracy, szczególnie tej związanej z aktywnością fizyczną, może prowadzić do tragicznych konsekwencji. W związku z tym ustawodawca wprowadza szereg szczególnych zasad regulujących pracę kobiet w ciąży.

Odbywa się to w celu zachowania zdrowia i nie komplikowania życia pracodawcy.

Ramy regulacyjne

Głównym dokumentem regulującym stosunki w zakresie pracy najemnej jest Kodeks pracy. Zawiera ona większość przepisów ustanawiających prawa i gwarancje pracownic w ciąży.

Przepisy tej ustawy obowiązują na terenie całego kraju i obowiązują wszystkich pracodawców, w tym także przedsiębiorców indywidualnych.

Jeśli chodzi o kobiety pracujące na stanowiskach w służbach komunalnych, publicznych, organach ścigania itp., ich status prawny określają przede wszystkim przepisy szczególne. Kodeks pracy ma zastosowanie jedynie w ściśle określonych przypadkach.

Prawa i gwarancje

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia szereg praw i gwarancji dla kobiet w ciąży:

  • niedopuszczalność z powodu ciąży;
  • świadczenie płatne;
  • zakaz;
  • Możliwość wykorzystania poza harmonogramem;
  • skrócony harmonogram pracy;
  • tłumaczenie na „lekka praca” itp.

W przypadku kobiet w ciąży, zgodnie z kodeksem pracy, ustala się je na ich wniosek. Jest to prawo, z którego kobieta może skorzystać. Albo nie używaj go. Pracodawca nie może zmusić jej do przejścia na inny reżim.

Decyzja jest podejmowana dobrowolnie przez kobietę. Jeśli uzna, że ​​40-godzinny tydzień pracy nie zaszkodzi jej zdrowiu, to kontynuuje pracę jak zwykle, aż do wyjazdu na należny jej urlop.

Przejście na taki skrócony czas pracy nie ma wpływu na udzielenie urlopu regularnego.

Jego warunki, czas trwania i sposób obliczenia płatności nie ulegają zmianie. Ponadto kobieta w ciąży może wykorzystać urlop poza harmonogramem, doliczając go do urlopu macierzyńskiego.

Obowiązki pracodawcy

Jednak prawo zobowiązywało pracodawcę, na podstawie pisemnego życzenia ciężarnej pracownicy, do sprawdzenia wymiaru jej czasu pracy (art. 93 kp).

Pracodawca nie ma prawa odmówić przeniesienia do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nawet jeśli oznacza to rewizję harmonogramu pracy całego zespołu. Zawsze jednak można znaleźć rozsądny kompromis, który będzie odpowiadał obu stronom.

Obowiązkiem pracodawcy jest również sprawdzenie harmonogramu pracy kobiety w ciąży.

Ustawodawca zabrania zatrudniania jej do pracy:

  • na nocnych zmianach (art. 96 Kodeksu pracy);
  • w weekendy i święta (art. 112 Kodeksu pracy);
  • nadgodziny (art. 99 Kodeksu pracy);
  • na zmiany (art. 298 Kodeksu pracy).

Godziny pracy kobiet w ciąży zgodnie z Kodeksem Pracy

Jeśli kobieta w ciąży chce skorzystać z prawa do skrócenia czasu pracy, zwraca się do swojego pracodawcy.

Może to zrobić w każdej chwili. Długość ciąży czy staż pracy kobiety w organizacji nie grają żadnej roli.

Możliwość podjęcia pracy na pół etatu od razu po zatrudnieniu kobiety na tym stanowisku. W każdej chwili możesz także powrócić do normalnego harmonogramu zajęć.

Przykład zastosowania:


Przykładowe oświadczenie pracownika

Wizyta u lekarza w poradni przedporodowej

Rejestracja i otrzymanie aktu ciąży nakłada na kobietę obowiązek poddawania się okresowym badaniom lekarskim.

Godziny pracy instytucji medycznych z reguły pokrywają się z godzinami pracy większości organizacji i przedsiębiorstw. Oznacza to, że w godzinach pracy musisz przejść badania lekarskie.

Aby kobieta nie straciła zarobków i nie odmówiła na tej podstawie badań lekarskich, ustawodawca przewidział szereg działań, a mianowicie utrzymanie przeciętnych zarobków kobiety w trakcie badań lekarskich.

Ponadto jej nieobecność w pracy nie jest uważana za. Nawet jeśli nie ostrzegła pracodawcy. Wystarczy wziąć zaświadczenie z kliniki i przekazać je kierownikowi po wizycie u lekarza.

Normy czasu i skrócenie jego czasu trwania

Skrócenie czasu pracy ze względu na ciążę możliwe jest w następujący sposób:

Na przykład dzień pracy menedżera Tarelkiny zostaje skrócony z 8 godzin do 6,5, a sprzątaczka Chashkina może pracować 4 zamiast 5 dni roboczych.

Ustalenie pracy w niepełnym wymiarze godzin

Procedura ustalenia pracy w niepełnym wymiarze godzin dla kobiety w ciąży będzie wyglądać następująco:

  1. Uzyskaj zaświadczenie o swoim stanie zdrowia z kliniki przedporodowej.
  2. Napisz aplikację skierowaną do kierownika organizacji. Wskaż w nim dokładnie, w jaki sposób chciałbyś skrócić czas pracy: skrócić dzień lub uzyskać dodatkowy dzień wolny. Wskazany jest również czas trwania takiego reżimu. Może to dotyczyć całego okresu poprzedzającego urlop macierzyński lub krótszego okresu.
  3. Prześlij wniosek i zaświadczenie do działu personalnego. Dobrym pomysłem byłoby napisanie wniosku w dwóch egzemplarzach. Pomoże to, jeśli pojawi się kontrowersyjna sytuacja.
  4. Przeczytaj zarządzenie ustalające dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin i podpisz je.
  5. Podpisz umowę dodatkową do umowy o pracę i zachowaj jeden egzemplarz.

Jeśli pracodawca nie zgodzi się na zmianę godzin pracy, kobieta może chronić swoje prawa, składając skargę do inspekcji pracy. Aby to zrobić, będziesz potrzebować drugiego egzemplarza wniosku i zaświadczenia o ciąży.

Dokumenty

Aby ubiegać się o pracę w niepełnym wymiarze godzin, kobieta potrzebuje tylko jednego dokumentu – zaświadczenia lekarskiego. Jej brak daje podstawę do uznania nieobecności w pracy za absencję i nałożenia sankcji dyscyplinarnej.

Pracodawca po otrzymaniu wniosku i zaświadczenia wydaje polecenie podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin, a następnie sporządza, ponieważ taki reżim pociąga za sobą zmianę wynagrodzenia.

Przykład dodatkowej umowy:

Niuanse płatności

Praca w niepełnym wymiarze godzin, w przeciwieństwie do skróconych, wiąże się także z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia (art. 93 część 2 kp). Prawo nie nakłada na pracodawcę obowiązku zatrzymania tego samego wynagrodzenia pracownikowi, który pracuje krócej.

Ustawodawca nie przewiduje wyjątków dla kobiet w ciąży.

Fakt zmiany wynagrodzeń znajduje odzwierciedlenie w dodatkowej umowie do umowy o pracę. Pracownik nie ma prawa żądać od pracodawcy utrzymania dotychczasowego wynagrodzenia, jeżeli podpisał umowę o pracę na pół etatu.

Rejestrowanie przepracowanych godzin w karcie czasu pracy

Ustawodawca nie określa minimalnego limitu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dla kobiety w ciąży. Jako właściwie „sufit”.

Strony ustalają je niezależnie. Uzgodniony czas jest wpisywany do grafiku. Jest to konieczne do prawidłowego obliczenia płatności. Jeśli prowadzona jest zbiorcza ewidencja lub harmonogram pracy jest elastyczny, wówczas w karcie czasu pracy wpisywany jest czas faktycznie przepracowany każdego dnia.

Prawa pracownicze kobiet w ciąży przewidziane w obowiązującym ustawodawstwie pracy Federacji Rosyjskiej.

Państwo zapewnia kobietom w ciąży dodatkowe gwarancje. Prawa pracownicze kobiet w ciąży mają na celu utrzymanie zatrudnienia przyszłych matek i zmniejszenie stresu fizycznego kobiety w czasie ciąży.

Wielu pracodawców uważa gwarancje dla kobiet w ciąży za niepotrzebne, gdyż nakładają na nie dodatkowe obowiązki i wymagają środków finansowych. Nie uważając, że prawa pracownicze kobiet w ciąży są niepotrzebne, należy zauważyć, że część z nich nadużywa swoich praw i może oddawać się rażącym naruszeniom dyscypliny pracy bez obawy o utratę pracy. Zostawmy to im i zastanówmy się, jakie podstawowe gwarancje przysługują pracownicom w ciąży zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (zwanym dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej).

Podstawowe prawa pracownicze kobiet w ciąży
  • Pracodawca nie może odmówić zawarcia umowy o pracę z powodu ciąży (część 3 art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  • Pracodawca nie może nałożyć testu na kobietę w ciąży, zatrudniając ją (część 4 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  • Pracodawca jest zobowiązany do ustalenia dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) lub tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin na wniosek kobiety w ciąży (część 1 art. 90 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  • Praca kobiety w ciąży ogranicza się do pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, a także do pracy pod ziemią. Prace związane z ręcznym przenoszeniem ciężkich przedmiotów są zabronione, jeżeli ciężar przekracza dopuszczalny limit (art. 253 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  • W przypadku kobiet w ciąży, zgodnie z orzeczeniem lekarskim i na ich wniosek, standardy produkcji i usług są obniżane lub kobiety te są przenoszone do innej pracy, wykluczającej wpływ niekorzystnych czynników produkcji, przy zachowaniu przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniej pracy. Jeżeli nie ma możliwości przeniesienia, kobieta zostaje zwolniona z pracy przy zachowaniu średnich zarobków (art. 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  • Kobiet w ciąży nie można wysyłać w podróż służbową ani wykonywać pracy poza normalnymi godzinami pracy, w weekendy i święta wolne od pracy (art. 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  • Kobieta w ciąży może skorzystać z corocznego płatnego urlopu bezpośrednio przed urlopem macierzyńskim w całości i w zależności od wymiaru czasu pracy i rozkładu urlopów (art. 260 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  • Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z kobietą w ciąży z własnej inicjatywy, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę (część 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  • Pracodawca jest obowiązany, na podstawie wniosku kobiety, przedłużyć okres obowiązywania umowy o pracę na czas określony z kobietą w ciąży, jeżeli wygasa ona przed zakończeniem ciąży (część 2 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).
  • Kobiety w ciąży nie można odwołać z urlopu (część 3 art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  • Kobieta w ciąży nie może zastąpić corocznego płatnego i corocznego dodatkowego urlopu rekompensatą pieniężną (część 3 art. 126 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wymieniono główne prawa pracownicze kobiet w ciąży przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Jednakże lokalne przepisy pracodawcy mogą rozszerzyć te uprawnienia.

Prawo pracy ustanawia pewną listę świadczeń dla pracujących kobiet, których świadczenie jest gwarantowane przez państwo i jest ustalone we wszystkich organizacjach, niezależnie od formy własności. Przedstawiamy aktualne artykuły Kodeksu pracy oraz odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania związane z prawami pracowniczymi kobiet w ciąży i młodych rodziców.

Artykuł 64. Nie można odmówić zawarcia umowy o pracę z przyczyn związanych z ciążą lub obecnością dzieci.

Artykuł 70. Zabrania się umieszczania kobiet w ciąży na okresie próbnym.

Artykuł 93. Kobieta z dzieckiem może poprosić o tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin. Ma prawo wystąpić z takim wnioskiem w momencie podjęcia pracy lub później, w przypadku choroby dziecka. Administracja ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika, jeżeli ma on nie więcej niż 14 lat, a dziecko niepełnosprawne nie ukończyło 18 lat. Ta sama zasada dotyczy kobiet w ciąży.
W przypadku pozostałych pracowników skrócony dzień pracy lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin może nie być obowiązkowy, ale za obopólną zgodą. W takim przypadku wynagrodzenie oblicza się proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub według produkcji. Należy zauważyć, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ogranicza liczby godzin, o które można skrócić czas pracy. Dlatego pracodawca uzgadnia, o ile krótszy będzie dzień pracy niż zwykle. Praca w niepełnym wymiarze godzin nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami dotyczącymi czasu trwania corocznego płatnego urlopu, obliczania stażu pracy i innych uprawnień.

Artykuł 96. Kobiety z dziećmi do lat trzech, matki i ojcowie wychowujący dzieci do lat pięciu bez małżonka, a także opiekunowie dzieci w tym wieku mogą wykonywać pracę nocną wyłącznie za pisemną zgodą i pod warunkiem, że praca taka nie jest zabronione ze względów zdrowotnych zgodnie z orzeczeniem lekarskim.

Artykuł 99. Osoby niepełnosprawne oraz kobiety z dziećmi do lat trzech nie mogą angażować się w pracę w godzinach nadliczbowych za ich pisemną zgodą i pod warunkiem, że nie jest im to zabronione ze względu na stan zdrowia zgodnie z orzeczeniem lekarskim. Jednocześnie osoby niepełnosprawne i kobiety posiadające dzieci do trzeciego roku życia należy poinformować na piśmie o prawie do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych.

Artykuł 253. Wprowadzono ograniczenia dotyczące wykorzystywania kobiet do ciężkiej pracy oraz w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy. (Wykaz prac ciężkich i niebezpiecznych został zatwierdzony dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 lutego 2000 r. Nr 162).

Artykuł 254. Administracja ma obowiązek przenieść kobietę ciężarną, na jej wniosek, na pracę łatwiejszą niż poprzednia lub zmniejszyć jej wydajność produkcyjną. Podstawą przeniesienia jest zaświadczenie lekarskie i wniosek pracownika. Po czym pracownik zachowuje średnie wynagrodzenie w poprzednim miejscu pracy. W przypadku przedstawienia dokumentów nie może przystąpić do pracy, dopóki nie zapewni jej się łatwiejszych niż dotychczas warunków pracy. Organizacja płaci za opuszczone dni na podstawie średnich zarobków. Nawiasem mówiąc, kobiety posiadające dzieci w wieku poniżej półtora roku również mają prawo żądać łatwiejszej pracy. Po przeniesieniu średnie zarobki utrzymują się do ukończenia przez dziecko półtora roku.

Artykuł 255. Urlop macierzyński z wypłatą świadczeń z państwowego ubezpieczenia społecznego w wysokości ustalonej ustawą z funduszu ubezpieczeń społecznych przysługuje kobiecie na jej wniosek i zgodnie z orzeczeniem lekarskim. Zgodnie z ustawą federalną z dnia 19 maja 1995 r. Nr 81-FZ „W sprawie świadczeń państwowych dla obywateli z dziećmi” (ze zmianami i uzupełnieniami) zasiłki macierzyńskie ustalane są w miejscu pracy dla pracowników podlegających państwowemu ubezpieczeniu społecznemu w wysokość średnich zarobków (dochodów).

Jednak ustawa federalna nr 25-FZ z dnia 8 lutego 2003 r. „W sprawie budżetu Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej” ogranicza kwotę tego świadczenia - nie więcej niż 11 700 rubli miesięcznie. Tryb wypłaty określa Regulamin udzielania świadczeń z państwowego ubezpieczenia społecznego, zatwierdzony Uchwałą Prezydium Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 12 listopada 1984 r. Nr 13–6 oraz w piśmie Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej z dnia 18 lutego 2002 r. nr 02–18/05/1136. Z dokumentów tych wynika, że ​​zasiłek macierzyński przydziela się i wypłaca za dni robocze utracone w czasie urlopu macierzyńskiego i oblicza się go poprzez pomnożenie dziennego zasiłku przez liczbę określonych dni. Natomiast zasiłek dzienny ustala się na podstawie średnich dziennych zarobków: kwotę zarobku dzieli się przez liczbę wszystkich dni roboczych w miesiącu (zgodnie z harmonogramem) przypadających na urlop macierzyński.

Długość urlopu macierzyńskiego wynosi 140 dni kalendarzowych (70 dni przed porodem i 70 dni po porodzie), w przypadku ciąży mnogiej – 194 dni kalendarzowe (84 dni przed porodem i 110 dni po porodzie).

Artykuł 256. Kobieta może pozostać na urlopie macierzyńskim do ukończenia przez dziecko trzech lat. Co więcej, będąc na wakacjach, może pracować z domu lub pracować w niepełnym wymiarze godzin. I niezależnie od tego, czy pracuje, czy nie, otrzyma świadczenia ze środków Rosyjskiego Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Urlop rodzicielski wlicza się do całkowitego i ciągłego stażu pracy oraz do stażu pracy w specjalności (z wyjątkiem przypadków przyznania renty na preferencyjnych warunkach). W związku z tym należy pamiętać, że zgodnie z ustawą federalną z dnia 17 grudnia 2001 r. Nr 173-FZ „O emeryturach pracowniczych w Federacji Rosyjskiej” okres ubezpieczenia obejmuje okres opieki nad każdym dzieckiem do jego osiągnięcia w wieku półtora roku, ale łącznie nie więcej niż trzy lata.

Artykuł 258. Kobietom posiadającym dzieci do półtora roku życia przysługuje nie tylko ogólna przerwa na lunch, jak wszystkim pracownikom, ale także dodatkowa na karmienie dziecka, trwająca co najmniej 30 minut. Jeśli pracownik ma dwójkę lub więcej dzieci w wieku poniżej półtora roku, to - co najmniej godzinę. Ponadto przerwy takie muszą być zapewnione co trzy godziny ciągłej pracy. Pracownik może dodać przerwy na karmienie dziecka do pory obiadowej lub przesunąć je na początek lub koniec dnia pracy, skracając go tym samym. Są one wliczane do godzin pracy i wypłacane na podstawie średnich zarobków. Aby obliczyć średnie zarobki, należy zsumować wynagrodzenie pracownika za ostatnie 12 miesięcy. Otrzymaną kwotę podziel przez czas faktycznie przepracowany w danym okresie. (Możesz dowiedzieć się więcej na ten temat, czytając Regulamin dotyczący szczegółów procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia, zatwierdzony dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 kwietnia 2003 r. Nr 213)

Artykuł 259. Jeśli kobieta jest w ciąży, organizacja nie ma prawa angażować jej w pracę w godzinach nadliczbowych, dzwonić do niej na nocne zmiany i w weekendy ani wysyłać jej w podróże służbowe. Dotyczy to również kobiet posiadających dzieci do trzeciego roku życia. Administracja może jednak zwrócić młode matki do pracy w godzinach nadliczbowych, o ile nie jest to zabronione ze względów zdrowotnych, a także poinformować je na piśmie o możliwości odmowy pracy. Jeżeli wyrazi zgodę, pracownik ma obowiązek przedstawić pisemne potwierdzenie.

Artykuł 260. Przed urlopem macierzyńskim, bezpośrednio po nim lub po zakończeniu urlopu rodzicielskiego kobieta może na własny wniosek skorzystać z corocznego płatnego urlopu, niezależnie od stażu pracy w organizacji.

Artykuł 261. Gwarancje dla kobiet w ciąży i kobiet z dziećmi po rozwiązaniu umowy o pracę.

Po pierwsze, pracownica w ciąży nie jest zwalniana, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji.

Po drugie, jeżeli w okresie ciąży kobiety wygasa zawarta z nią wcześniej umowa o pracę na czas określony, pracodawca jest obowiązany na jej wniosek przedłużyć jej okres do rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego.

I po trzecie, pracodawca nie może zwolnić kobiety, jeśli ma ona dzieci do trzeciego roku życia lub samotnie wychowuje dziecko do lat 14 lub dziecko niepełnosprawne do lat 18.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywą pracodawcy z wymienionymi pracownikami możliwe jest w następujących przypadkach:

Likwidacja organizacji;
niezgodność ze stanowiskiem pracy lub pracą wykonywaną ze względów zdrowotnych (zaświadczenie lekarskie);
powtarzające się niewykonanie obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu i w obliczu sankcji dyscyplinarnych;
pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
popełnienie przez pracownika czynów zawinionych bezpośrednio obsługujących aktywa pieniężne lub towarowe, które powodują utratę zaufania do niej ze strony pracodawcy;
popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne czynu niemoralnego, niezgodnego z kontynuacją tej pracy;
pojedyncze rażące naruszenie przez szefa organizacji lub jego zastępcę obowiązków pracowniczych;
złożenie przez pracownika fałszywych dokumentów lub świadomie fałszywych informacji przy zawieraniu umowy o pracę.

Artykuł 262. Kobietom posiadającym niepełnosprawne dzieci do lat 18 przysługują cztery dodatkowe dni wolne w miesiącu. Aby otrzymać świadczenie, pracownik musi napisać wniosek skierowany do kierownika organizacji. Dodatkowe dni wolne wypłacane są w wysokości dziennego wynagrodzenia z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. (Procedura została określona we wspólnym piśmie Ministerstwa Pracy Rosji nr 296-AP i FSS Rosji nr 02-08/05-762 P z dnia 5 kwietnia 2002 r.)

Artykuł 263. Pracujące kobiety mogą skorzystać z dodatkowego urlopu bezpłatnego. Obowiązek ten przysługuje matkom samotnie wychowującym małoletnie dzieci, a także kobietom posiadającym dwójkę i więcej dzieci do lat 14 (jedno dziecko niepełnosprawne do lat 18). Pozostali pracownicy otrzymują dodatkowy urlop w drodze porozumienia z kierownikiem przedsiębiorstwa.

Artykuł 298. Wprowadza ograniczenia dotyczące podejmowania pracy w trybie rotacyjnym. Mianowicie: do takiej pracy nie można wysyłać kobiet w ciąży i tych, które mają dzieci do trzeciego roku życia.

Za naruszenie wymogów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie regulacji pracy kobiet pracodawcy mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności. W szczególności art. 145 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej przewiduje odpowiedzialność karną za nieuzasadnioną odmowę zatrudnienia lub nieuzasadnione zwolnienie kobiety w ciąży lub kobiety posiadającej dzieci do trzeciego roku życia.

—————————————————————

Okres próbny przy zatrudnianiu kobiet w ciąży i kobiet z dziećmi w wieku poniżej półtora roku

Dość często zdarzają się sytuacje, w których kobiecie trudniej jest znaleźć pracę niż mężczyźnie. Pracodawcy ostrożnie podchodzą do zatrudniania kobiet z małymi dziećmi, zwłaszcza samotnych matek. Co prawda, czasami można usłyszeć następujący punkt widzenia: pracownica z małym dzieckiem to gwarancja, że ​​w najbliższym czasie nie pójdzie na urlop macierzyński. Nie zgodziłbym się z takim stwierdzeniem. A większość pracodawców częściej postrzega młode matki jako kategorię pracownic, które mają dodatkowe prawa i świadczenia, a także często korzystają ze zwolnień lekarskich, aby opiekować się dziećmi. Kobietie w ciąży jest podwójnie trudno znaleźć pracę, gdyż żaden pracodawca nie jest zainteresowany przyjęciem na stałe pracownika, na którego miejsce wkrótce będzie musiała szukać tymczasowego specjalisty.

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy zawieraniu umowy o pracę za zgodą stron może ona przewidzieć warunek sprawdzenia pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą. Dla niektórych kategorii osób, m.in. nie ustala się testu na zatrudnienie. kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku.

Z jednej strony norma ta gwarantuje i chroni prawa kobiet w ciąży oraz kobiet z dziećmi w wieku poniżej półtora roku. Z drugiej strony pracodawca nie ma możliwości sprawdzenia predyspozycji zawodowych przyszłego pracownika, co również może być powodem odmowy zatrudnienia.

Ponadto, zgodnie z art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na wniosek kobiety udziela się jej urlopu na opiekę nad dzieckiem do ukończenia przez nie trzeciego roku życia. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy kobieta posiadająca dziecko do trzeciego roku życia zachowuje zawsze prawo do skorzystania z urlopu wychowawczego do czasu ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia, nawet jeżeli wróciła już do pracy.

Zatrudniając kobietę w ciąży oraz kobietę posiadającą dziecko w wieku poniżej półtora roku, może zaistnieć sytuacja, że ​​kobieta zostanie zatrudniona, ale zaproponowano jej podpisanie umowy o pracę, która obejmuje okres próbny.
Opcja 1. Pracodawca wie o ciąży lub obecności małego dziecka, ale nalega na okres próbny. Można podpisać umowę. W takiej sytuacji pracodawca narusza przepisy prawa pracy. Klauzula testowa będzie nieważna. Późniejsze zwolnienie w tym przypadku będzie nielegalne. Zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy układy zbiorowe, porozumienia i umowy o pracę nie mogą zawierać warunków ograniczających prawa lub obniżających poziom gwarancji pracowników w porównaniu z warunkami określonymi przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy . Jeżeli takie warunki są zawarte w układzie zbiorowym, umowie lub umowie o pracę, to nie podlegają przepisom.
Opcja 2. Pracodawca nie wie o ciąży lub obecności małego dziecka, wtedy klauzula na okres próbny w umowie o pracę jest w pełni zgodna z prawem. W przypadku zwolnienia najprawdopodobniej nie będzie możliwości przywrócenia do pracy na drodze sądowej, ponieważ sądy uznają fakt zatajenia informacji przed pracodawcą jako nadużycie przez pracownika przysługującego mu prawa.
Możliwa jest sytuacja, gdy kobieta zostaje przyjęta do pracy na okres próbny, ale fakt ciąży lub obecność dzieci zgłaszany jest po zatrudnieniu, ale przed momentem podjęcia przez pracodawcę decyzji o wyniku rozprawy i ewentualnym zwolnieniu . W takim przypadku pracodawca nie ma prawa zwolnić kobiety z powodu niezaliczenia testu. Z drugiej strony, jeśli kobieta wiedziała o ciąży, ale ukrywała to przed pracodawcą, nie powinna z góry oczekiwać dobrych relacji z kierownictwem. Z moralnego punktu widzenia pozostaje pytanie: czy warto to robić? Nie zrobiłbym tego.

autorka Agrova Anna
Lipiec 2008

——————————————————

„Spodziewam się dziecka i nadal pracuję. Czy na „statusie” w nowym Kodeksie Pracy pojawiły się jakieś nowe świadczenia dla kobiet?
Julia Łukina, Workuta.

Nowy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (zwany dalej Kodeksem pracy) zapewnił ochronę kobietom w ciąży pracującym na podstawie umowy o pracę na czas określony (tj. umowy o pracę zawartej na czas określony do 5 lat ). Jeżeli umowa o pracę na czas określony wygasa w czasie ciąży kobiety, pracodawca jest obowiązany na jej wniosek przedłużyć okres obowiązywania umowy o pracę do czasu uzyskania przez kobietę prawa do urlopu macierzyńskiego (art. 261 nowego Kodeksu pracy).

Nowy Kodeks pracy wprowadził także zapis, który nieco pogarsza sytuację kobiet w ciąży w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa. Wcześniej zwalnianie kobiet w ciąży było dozwolone jedynie w przypadku likwidacji organizacji, pod warunkiem ich obowiązkowego zatrudnienia (art. 170 ust. 1 Kodeksu pracy). Obecnie zwolnienie jest dopuszczalne także jedynie w przypadku likwidacji organizacji, jednak ustawodawca nie formułuje już przepisów dotyczących przymusowego zatrudnienia (art. 261 ust. 1 kp).

——————————————————

„Chcę adoptować dziecko z domu dziecka, jednocześnie zachowując tajemnicę adopcyjną w pracy. Czy nowy Kodeks pracy przewiduje jakieś regulacje w tym zakresie?”
Żanna Pietrowa, Moskwa.
W przypadku kobiet, które adoptowały dzieci i chcą zachować adopcję w tajemnicy, klauzula 3 art. 257 nowego Kodeksu pracy przewiduje możliwość skorzystania z urlopu, który był im wcześniej udzielany na podstawie art. 168 Kodeksu pracy, ale teraz na ich wniosek urlop ten będzie nazywany „urlopem macierzyńskim”.

——————————————————

„Czy nowy Kodeks pracy nadal zawiera zakaz wysyłania w podróż służbową mężczyzn wychowujących dzieci bez matki i bez jej zgody?”
Olga Konovalova, Tomsk.

Nie, nie przetrwało. O ile wcześniej zatrudnianie kobiet z dziećmi w wieku od 3 do 14 lat i mężczyzn z dziećmi do lat 14 do pracy w porze nocnej, w weekendy oraz wysyłanie ich w podróże służbowe było możliwe wyłącznie za ich zgodą (ust. 2 art. 163 kp), obecnie prawo nie zawiera takiej normy, zatem obecnie mogą wykonywać taką pracę bez swojej zgody.

Następna innowacja. O ile wcześniej obowiązywał kategoryczny zakaz zatrudniania przy takiej pracy kobiet z dziećmi do lat 3 (art. 162 kp) i pod tym względem kobiety te były zrównane statusem z kobietami w ciąży, których zaangażowanie w taką pracę zostało kategorycznie zabronione, następnie w nowym Kodeksie pracy Status kobiet z dziećmi poniżej 3 roku życia nieco się zmienił. Są na równi z osobami posiadającymi niepełnosprawne dzieci do lat 18 i osobami opiekującymi się chorymi członkami ich rodzin; Zaangażowanie tych kategorii osób jest możliwe za ich pisemną zgodą i jeśli nie jest to zabronione przez zalecenia lekarskie.

Najwyraźniej pojawienie się takiej zasady wiąże się z warunkami gospodarki rynkowej, gdzie kobiety idą do pracy niemal od chwili urodzenia dzieci i nie można odmówić pracy w weekendy, ponieważ na rynku pracy panuje ostra konkurencja rynek. Jednocześnie same kobiety posiadające dzieci w wieku poniżej 3 lat należy również poinformować na piśmie o prawie do odmowy takiego przyciągania (art. 259 ust. 2 Kodeksu pracy). Utrzymano zakaz angażowania do takiej pracy kobiet w ciąży (art. 259 ust. 1).

——————————————————


„Moje dziecko ma pięć miesięcy i nadal karmię go piersią. Czy w nowym Kodeksie pracy są dla mnie jakieś świadczenia, skoro niedługo wracam do pracy?”
Swietłana Sorokina, Twer.

Sztuka. 169 Kodeksu pracy przewidywał zapewnienie kobietom z dziećmi w wieku do półtora roku, oprócz ogólnej przerwy na odpoczynek i wyżywienie, dodatkowych przerw na karmienie dziecka. Przynajmniej co trzy godziny i co najmniej 30 minut. Norma ta jest zapisana w art. 258 nowego TC z ważnym dodatkiem. Teraz, zgodnie z ust. 3 art. W przypadku pracujących kobiet z dziećmi w wieku poniżej półtora roku dodatkowe przerwy na karmienie dziecka można dodać do przerwy na odpoczynek i odżywianie lub w formie zbiorczej przenieść zarówno na początek, jak i na koniec dnia pracy.

——————————————————

„Moje dziecko ma dwa lata, pracuję na pół etatu. Czy mam prawo do państwowych świadczeń z tytułu opieki nad dzieckiem?
Alla Kucher, Klin.

Klauzula 3 art. 256 nowego Kodeksu pracy stanowi, że osoba opiekująca się dzieckiem do trzeciego roku życia ma prawo do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, zachowując jednocześnie prawo do świadczeń z ubezpieczenia państwowego (społecznego).

——————————————————

Artykuł 10. Państwowe ubezpieczenie społeczne na wypadek ciąży i porodu (macierzyńskiego)
Państwowe ubezpieczenie społeczne na wypadek ciąży i porodu (macierzyńskiego) to system gwarantowanego udzielania świadczeń i odszkodowań osobom ubezpieczonym, realizowany kosztem składek na ubezpieczenie pobieranych zgodnie z prawem

Ubezpieczenie macierzyńskie udzielane jest w formie odpłatnej na rzecz ubezpieczonej:

Świadczenia za okres urlopu macierzyńskiego,
jednorazowe świadczenie dla kobiet, które zarejestrowały się we wczesnym okresie ciąży;
świadczenie ryczałtowe z tytułu urodzenia dziecka,
świadczenia za okres urlopu rodzicielskiego;
jednorazowe świadczenie w przypadku konieczności leczenia sanatoryjnego i/lub poprawy stanu zdrowia dziecka.

Głównym kryterium ustalania wysokości składek ubezpieczycieli na potrzeby państwowego ubezpieczenia społecznego ciąży i porodu (macierzyństwa) jest ustalony ustawowo poziom ryzyka społecznego, uwzględniający ten wskaźnik w danym regionie
Tryb opłacania składek przez ubezpieczających oraz warunki, normy i tryb przyznawania emerytur, świadczeń i odszkodowań osobom ubezpieczonym w ramach państwowego ubezpieczenia społecznego z tytułu ciąży i porodu (macierzyństwa) regulują odpowiednie akty prawne.
Przyjęte na X posiedzeniu plenarnym Zgromadzenia Międzyparlamentarnego Państw Członkowskich WNP (uchwała nr 10–4 z 6 grudnia 2000 r.)

1. Obniżenie standardów produkcji, standardów usług, a także przeniesienie kobiety w ciąży na inną pracę wykluczającą narażenie na działanie niekorzystnych czynników produkcji, pracodawca przeprowadza na jej wniosek zgodny z orzeczeniem lekarskim.

2. Aby pomóc pracodawcom w organizacji zatrudnienia kobiet w ciąży, Państwowy Komitet Nadzoru Sanitarno-Epidemiologicznego Rosji oraz Ministerstwo Zdrowia Rosji w dniach 21-23 grudnia 1993 r. zatwierdziły Zalecenia Higieniczne dotyczące racjonalnego zatrudniania kobiet w ciąży (odrębna publikacja M., 1993). Zalecenia te stanowią, że kobietom w ciąży ustala się – zgodnie z opinią lekarską – standardy produkcyjne ze średnią obniżką o 40% od stałej normy.

Obniżenie standardów produkcji, standardów usług lub przeniesienie kobiety w ciąży na inną pracę wykluczającą wpływ niekorzystnych czynników produkcji następuje przy zachowaniu przeciętnego wynagrodzenia za poprzednią pracę (część 1 art. 254 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

Zanim kobieta w ciąży podejmie inną pracę, wykluczającą narażenie na niekorzystne czynniki produkcji, podlega zwolnieniu z pracy z zachowaniem przeciętnego wynagrodzenia za wszystkie utracone w związku z tym dni pracy na koszt pracodawcy (część 2 komentarza). .

Charakterystyka pracy, z której powinny być zwolnione, kryteria optymalnego obciążenia pracą kobiet w ciąży oraz wymagania dotyczące operacji technologicznych, wyposażenia i miejsc pracy, w których będzie wykorzystywana praca kobiet w ciąży, są również wskazane w Wymaganiach higienicznych dotyczących pracy Warunki dla kobiet (Przepisy i normy sanitarne „Wymagania higieniczne dotyczące warunków pracy kobiet” SanPiN 2.2.0.555-96, zatwierdzone uchwałą Państwowego Komitetu Nadzoru Sanitarno-Epidemiologicznego Rosji z dnia 28 października 1996 r. nr 32). W szczególności wymagania te stanowią, że kobiety w ciąży nie powinny wykonywać czynności związanych z podnoszeniem przedmiotów porodowych powyżej poziomu obręczy barkowej, podnoszeniem przedmiotów z podłogi, przy przewadze statycznego napięcia mięśni nóg i brzucha, pracą przymusową postawa (kucanie, klęczenie), pochylona, ​​z nachyleniem tułowia większym niż 15 stopni itp.). W przypadku kobiet w ciąży należy wykluczyć operacje na przenośniku taśmowym z wymuszonym rytmem pracy, któremu towarzyszy stres nerwowy i emocjonalny.

Kobiety w ciąży nie powinny pracować w warunkach narażenia na promieniowanie podczerwone, wibracje, ultradźwięki, promieniowanie jonizujące, nagłe zmiany ciśnienia barometrycznego, narażenie na aerozole przemysłowe, potencjalnie niebezpieczne chemikalia, bez naturalnego światła itp.

Wymagania higieniczne wskazują również, że ciężar ładunku przy podnoszeniu i przenoszeniu ciężkich przedmiotów na przemian z inną pracą (do 2 razy na godzinę) nie powinien przekraczać 2,5 kg, przy ciągłym podnoszeniu i przenoszeniu ciężkich przedmiotów w trakcie zmiany roboczej - 1,25 kg . Łączna masa ładunków przemieszczanych w ciągu każdej godziny zmiany roboczej na odległość do 5 m nie powinna przekraczać 60 kg od powierzchni roboczej. Stanowisko pracy powinno być wolne. Pieszo na zmianę - do 2 km. Tempo ruchów jest dowolne itp.

Kobiety zatrudnione na stanowiskach zawodowych związanych z obsługą komputerów osobistych, od chwili ustalenia ciąży, powinny zostać przeniesione do pracy niezwiązanej z obsługą komputera lub ograniczyć ich czas pracy przy komputerze (nie więcej niż 3 godzin na zmianę roboczą), pod warunkiem zachowania odpowiednich wymagań higienicznych (Rozdział XIII wymagań higienicznych dla osobistych komputerów elektronicznych i organizacji pracy. SanPin 2.2.2/2.4.1340-03, zatwierdzony Uchwałą Głównego Państwowego Lekarza Sanitarnego Federacji Rosyjskiej z dnia 3 czerwca 2003 r. N 118 ( RG. 2003. 21 czerwca).

Aby zapewnić terminowe przeniesienie kobiety ciężarnej do innej, łatwiejszej pracy, wykluczającej narażenie na niekorzystne czynniki produkcyjne, zaleca się pracodawcom, w porozumieniu z właściwym wybranym organem związkowym, organami kontroli sanitarnej oraz przy udziale kobiecych organizacji społecznych, utworzenie: zgodnie z wymogami medycznymi - miejsca pracy i określić rodzaje pracy, do których kobiety w ciąży mogą być kierowane lub które mogą być przez nie wykonywane w domu, a także tworzyć specjalne warsztaty (zakłady) do korzystania z ich pracy lub tworzyć produkcję i warsztaty na wspólna podstawa dla tych celów (klauzula 1 artykułu 11 Uchwały Rady Najwyższej ZSRR z dnia 10 kwietnia 1990 r. N 1420-1 „W sprawie pilnych działań mających na celu poprawę sytuacji kobiet, ochronę macierzyństwa i dzieciństwa, wzmocnienie rodziny” / / Siły Powietrzne ZSRR 1990. N 16. Art.

Konieczność utworzenia wyspecjalizowanych obszarów racjonalnego zatrudniania kobiet w ciąży i upowszechnienia pracy domowej dla kobiet w ciąży w organizacjach rolniczych przewidziana jest w klauzuli 2.2 Uchwały Rady Najwyższej RFSRR z dnia 1 listopada 1990 r. „W sprawie pilne środki mające na celu poprawę sytuacji kobiet, rodzin, ochronę macierzyństwa i dzieciństwa na obszarach wiejskich” (VVS RSFSR. 1990. N 24. Art. 287).

3. Nie można wykonywać dotychczasowej pracy kobiet posiadających dzieci do 1,5 roku życia, jeżeli (ze względu na działanie niekorzystnych czynników na matkę) nie da się pogodzić z karmieniem i opieką nad dzieckiem, co w razie potrzeby zostanie potwierdzone zaświadczeniem lekarskim lub związanym z podróżą, nie dopuszcza nieobecności w godzinach pracy itp. W związku z tym na ich wniosek zostają przeniesieni do innej pracy za wynagrodzeniem za wykonywaną pracę, nie niższym jednak niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę do ukończenia przez dziecko 1,5 roku życia (część 4 art. 254 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej).

4. Odmowa administracji złagodzenia warunków pracy przy wykonywanej pracy lub przeniesienia do pracy wykluczającej narażenie na szkodliwe czynniki produkcji, a także przeniesienia kobiety z dziećmi do lat 1,5 do innej pracy, jeżeli jest to niemożliwe wykonania poprzedniego można zaskarżyć do sądu. Jeżeli sąd uzna przedstawione żądania za zasadne, może podjąć decyzję o przeniesieniu wnioskodawcy do innej pracy.

W podobny sposób rozpatrywane są spory pracownicze dotyczące innych kwestii zapewnienia korzystnych warunków pracy kobietom w ciąży i matkom z małymi dziećmi.

5. Tryb obliczania przeciętnego wynagrodzenia znajduje się w art. 139 i komentarz. do niej.

6. W przypadku przeniesienia do innej pracy kobiety w ciąży oraz kobiety z dziećmi do 1,5 roku życia zachowują część świadczeń, z których korzystały przed przeniesieniem:

  • Jeżeli kobieta w ciąży korzystająca z żywienia leczniczego i profilaktycznego, zgodnie z wnioskiem komisji ekspertów klinicznych, zostanie przeniesiona do innej pracy w celu wyeliminowania kontaktu z produktami szkodliwymi dla zdrowia przed urlopem macierzyńskim, wówczas udziela się jej żywienia leczniczego i profilaktycznego przed i w okresie urlopu macierzyńskiego. W przypadku przeniesienia kobiety z dziećmi do 1,5 roku do innej pracy z określonych powodów zapewnia się im żywienie lecznicze i profilaktyczne do ukończenia przez dziecko 1,5 roku życia (patrz komentarz do art. 222);
  • w przypadku przeniesienia na jej wniosek kobiety ciężarnej, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim, z pracy uprawniającej do wcześniejszej emerytury pracowniczej na pracę wykluczającą wpływ niekorzystnych czynników produkcji, zrównuje się ją z pracą poprzedzającego transfer.

W ten sam sposób oblicza się okresy, w których kobieta ciężarna nie pracowała do czasu rozstrzygnięcia kwestii jej zatrudnienia na podstawie orzeczenia lekarskiego (art. 12 Regulaminu obliczania okresów pracy, który daje prawo do wcześniejszego przydzielenia pracownika emerytura zgodnie z art. 27 i art. 28 ustawy federalnej „O emeryturach pracowniczych w Federacji Rosyjskiej”, zatwierdzonej dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 lipca 2002 r. N 516 // Ustawa rosyjska Federacja 2002. N 2872).

Układy zbiorowe i porozumienia branżowe mogą ustalać dodatkowe świadczenia dla tych kobiet.

7. Stosując art. 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy wziąć pod uwagę, że kobiety w ciąży zarejestrowane w placówkach medycznych przechodzą tam obowiązkowe badania ambulatoryjne (badania lekarskie, prześwietlenia, laboratoryjne i inne specjalne badania lekarskie ). Częstotliwość badań ambulatoryjnych ustala placówka medyczna w zależności od stanu zdrowia kobiety w ciąży, charakteru stwierdzonych u niej powikłań, cech warunków pracy i innych istotnych czynników. Badania mogą odbywać się w godzinach pracy. Dlatego na wniosek kobiety w ciąży lub organizacji, w której pracuje, obowiązkowe badania lekarskie kobiety potwierdzane są zaświadczeniem właściwej placówki medycznej.

Kobietom w ciąży poddawanym obowiązkowym badaniom lekarskim w placówkach medycznych zachowuje się średnie zarobki obowiązujące w ich miejscu pracy, obliczone w określony sposób (patrz art. 139 i komentarz do niego).

Nowe wydanie art. 254 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

W przypadku kobiet w ciąży, zgodnie z orzeczeniem lekarskim i na ich wniosek, standardy produkcji i usług są obniżane lub kobiety te są przenoszone do innej pracy, wykluczającej wpływ niekorzystnych czynników produkcji, przy zachowaniu przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniej pracy.

Dopóki kobieta w ciąży nie otrzyma innej pracy wykluczającej narażenie na działanie niekorzystnych czynników produkcji, podlega zwolnieniu z pracy z zachowaniem przeciętnego wynagrodzenia za wszystkie utracone w związku z tym dni pracy na koszt pracodawcy.

Kiedy kobiety w ciąży przechodzą obowiązkowe badania lekarskie w organizacjach medycznych, zachowują średnią pensję w swoim miejscu pracy.

Kobiety z dziećmi w wieku do półtora roku, jeżeli nie mogą wykonywać poprzedniej pracy, są na ich wniosek przenoszone na inną pracę za wynagrodzeniem za wykonywaną pracę, nie niższym jednak niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę do czasu dziecko osiąga wiek półtora roku.

Komentarz do art. 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Państwo zapewnia kobietom w ciąży prawo do pracy w warunkach odpowiadających ich cechom fizjologicznym i stanowi zdrowia. W tym celu prawo pracy ustanawia środki mające na celu stworzenie warunków dla higienicznie racjonalnego zatrudnienia pracownic w ciąży, tj. najbardziej akceptowalny nakład pracy i optymalne warunki pracy, które u praktycznie zdrowej kobiety nie powodują nieprawidłowości w organizmie w czasie ciąży i nie wpływają negatywnie na przebieg porodu, okres poporodowy, laktację, stan płodu wewnątrzmacicznego, stan fizyczny i fizyczny rozwój umysłowy i zachorowalność noworodków.

Sposobami na złagodzenie warunków pracy kobiet w ciąży są: obniżenie standardów produkcji i usług, przejście na inną pracę eliminującą wpływ niekorzystnych czynników produkcji, utrzymanie przeciętnych zarobków przy jednoczesnym obniżeniu standardów produkcji i usług w przypadku przejścia na inną pracę; zwolnienie z pracy przy zachowaniu przeciętnych zarobków do czasu rozstrzygnięcia kwestii zapewnienia innej pracy, utrzymanie przeciętnych zarobków w czasie odbywania obowiązkowej opieki ambulatoryjnej w placówkach medycznych.

W przypadku kobiet posiadających dzieci do półtora roku życia Kodeks pracy przewiduje możliwość przeniesienia się do innej pracy, jeżeli wykonywanie poprzedniej pracy jest niewłaściwe z punktu widzenia ochrony zdrowia kobiety i dziecka. Możliwe jest przeniesienie kobiety do innej pracy, jeżeli wykonywanie jej poprzedniej pracy jest niemożliwe z innych powodów, przy jednoczesnym zachowaniu przez okres przeniesienia średnich zarobków z poprzedniej pracy.

Obniżenie standardów produkcji i standardów obsługi kobiet w ciąży można przeprowadzić na podstawie orzeczenia lekarskiego, które ustala optymalną dla kobiety kwotę do obniżenia standardów produkcji i standardów obsługi. Zalecaną objętość najczęściej ustala się na średnio 40 - 50% stałej normy.

Obniżenie standardów produkcji następuje na prośbę kobiety. W przypadku braku wniosku standardy produkcji nie ulegają obniżeniu, dlatego konieczne jest wyjaśnienie kobiecie w ciąży jej praw.

Zakaz pracy kobiet w ciąży od chwili lekarskiego potwierdzenia ciąży w określonych warunkach i branżach (np. w produkcji roślinnej i hodowli zwierząt, na oddziałach radioterapii, na oddziałach rentgenowskich, na oddziałach diagnostyki radionuklidów, z użyciem pestycydów) i agrochemikaliów, toksycznymi środkami deratyzującymi (rodentycydy), terminalami wideo i komputerami osobistymi, środkami dezynfekcyjnymi i odstraszającymi związanymi z promieniowaniem radiomagnetycznym do naprawy i konserwacji urządzeń radiowych, źródłami promieniowania jonizującego) wiąże się z samym faktem ciąża. W takim przypadku nie jest wymagane specjalne zaświadczenie lekarskie o konieczności przeniesienia.

Ponadto, zgodnie z art. 298 Kodeksu pracy, kobiety w ciąży nie mogą być przyjmowane do pracy w systemie rotacyjnym. Kobieta w ciąży musi mieć zapewnioną inną pracę spełniającą wymogi ochrony zdrowia.

Jeżeli wykonywana praca jest przeciwwskazana na podstawie orzeczenia lekarskiego, kobietę w ciąży należy przenieść do innej pracy. W takim przypadku wskazany jest wymagany okres przeniesienia i akceptowalne (lub niedopuszczalne) warunki pracy.

Praca świadczona kobiecie w ciąży musi odpowiadać wymaganiom dotyczącym warunków pracy kobiet w ciąży. Procesom technologicznym i urządzeniom przeznaczonym do pracy kobiet w ciąży stawiane są szczególne wymagania. Nie powinny być źródłem podwyższonego poziomu czynników fizycznych, chemicznych, biologicznych i psychofizjologicznych. Przy wyborze operacji technologicznych należy zwrócić uwagę na dopuszczalną dla kobiety w ciąży ilość aktywności fizycznej, np. ciężar przenoszonego i podnoszonego ładunku na przemian z inną pracą (do dwóch razy na godzinę) nie powinien przekraczać 2,5 kg, a ładunek podnoszony i przemieszczany w sposób ciągły podczas zmiany, - 1,25 kg; łączna masa ładunku przewożonego w ciągu każdej godziny zmiany roboczej w odległości do 5 m od powierzchni roboczej nie powinna przekraczać 60 kg; zabronione jest przenoszenie ładunków z podłogi; łączna masa ładunku zniesionego z powierzchni roboczej w ciągu 8-godzinnej zmiany roboczej nie powinna przekraczać 480 kg.

Zabrania się także pracy w warunkach nagłych zmian ciśnienia barometrycznego.

Czynności technologiczne odpowiednie dla kobiet w ciąży obejmują lekkie prace związane z montażem, sortowaniem i pakowaniem; preferowane są poranne zmiany.

Należy wyposażyć dla nich stacjonarne stanowiska pracy, umożliwiające wykonywanie czynności porodowych w trybie swobodnym i w pozycji umożliwiającej dowolną zmianę pozycji. Wykluczona jest ciągła praca w pozycji siedzącej, stojącej, poruszającej się (chodzenie).

Część 2 art. 254 Kodeksu pracy stanowi, że do czasu rozstrzygnięcia kwestii zapewnienia kobiecie ciężarnej innej pracy odpowiedniej do warunków pracy, jest ona zwalniana z dotychczasowej pracy z dniem ustalonym w orzeczeniu lekarskim. Jeżeli nie ma możliwości zapewnienia odpowiedniej pracy, kobieta ciężarna jest zwolniona z pracy przez cały okres ciąży.

W przypadku obniżenia standardów produkcji, usług, przeniesienia na inną pracę, a także rozwiązania kwestii przeniesienia, kobieta w ciąży przez cały czas utrzymywania standardów produkcji, usług, przeniesienia zachowuje średnie zarobki z poprzedniej pracy. lub zwolnienia z pracy są zmniejszone.

Badaniom lekarskim poddawane są wszystkie kobiety w ciąży, począwszy od najwcześniejszych etapów ciąży (do 12 tygodnia) oraz kobiety po porodzie.

W czasie ciąży kobieta z reguły kilka razy odwiedza placówkę medyczną. W tym czasie zachowuje swoje średnie zarobki. Tryb utrzymywania przeciętnych zarobków w czasie obowiązkowej obserwacji ambulatoryjnej kobiety w ciąży określa art. 185 Kodeksu pracy.

W przypadku przeniesienia, zgodnie z orzeczeniem lekarskim, kobiety w ciąży z pracy uprawniającej do wcześniejszej emerytury, zgodnie z pracą wykluczającą narażenie na niekorzystne czynniki przemysłowe, praca ta jest równa pracy poprzedzającej przeniesienie.

W ten sam sposób oblicza się okresy, w których kobieta ciężarna nie pracowała do czasu rozstrzygnięcia kwestii jej zatrudnienia na podstawie orzeczenia lekarskiego.

Niezdolność kobiety z dziećmi do półtora roku życia do wykonywania dotychczasowej pracy może wynikać z przeciwwskazań lekarskich związanych z karmieniem piersią, a także z braku możliwości zapewnienia odpowiedniej opieki dziecku ze względu na harmonogram pracy lub inne warunki pracy .

Zabrania się powierzania pracy kobietom karmiącym piersią, jeżeli wykonywanie tej pracy wpływa negatywnie na poziom laktacji matki i zdrowie dziecka. Praca taka może obejmować każdą pracę z pestycydami, agrochemikaliami, toksycznymi środkami deratyzującymi, środkami do zwalczania szkodników i odstraszaczami, promieniowaniem radiomagnetycznym i jonizującym, terminalami wideo i komputerami osobistymi.

Ponadto niemożność wykonywania dotychczasowej pracy przez kobiety posiadające dzieci do półtora roku życia może wiązać się z podróżnym charakterem pracy, odległością miejsca pracy od miejsca zamieszkania kobiety, wczesnym rozpoczęciem lub późnym rozpoczęciem pracy. koniec zmian w pracy, brak możliwości zapewnienia przerw na karmienie dziecka i inne niekorzystne czynniki dla warunków pracy opieki nad dzieckiem. W tym przypadku możemy też mówić o zmianie warunków lub harmonogramu pracy.

Rozpatrując roszczenie kobiety ciężarnej o zapewnienie, zgodnie z orzeczeniem lekarskim, pracy łatwiejszej i wykluczającej wpływ niekorzystnych czynników wytwórczych, lub roszczenie kobiety posiadającej dziecko w wieku poniżej półtora roku życia lat, o zapewnienie innej pracy ze względu na niemożność wykonywania poprzedniej, sąd uznaje podane wymagania za uzasadnione, ma prawo podjąć decyzję o przeniesieniu powoda do innej pracy, wskazując okres, na jaki obowiązują warunki zatrudnienia. zmianie uległa umowa o pracę. W okresie takiego przeniesienia kobieta zachowuje wszystkie świadczenia i zalety, jakie miała w poprzedniej pracy.

Kolejna uwaga do art. 254 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Zgodnie z art. 23 Podstaw ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w sprawie ochrony zdrowia obywateli z dnia 22 lipca 1993 r. (ze zmianami z dnia 29 grudnia 2006 r.) państwo zapewnia kobietom w ciąży prawo do pracy w warunkach odpowiadających ich cechom fizjologicznym i stan zdrowia. W tym celu prawo pracy Federacji Rosyjskiej ustanowiło szereg środków mających na celu stworzenie warunków dla higienicznie racjonalnego zatrudnienia pracownic w ciąży, tj. optymalną wielkość obciążenia pracą (fizyczną, neuroemocjonalną) oraz optymalne warunki środowiska pracy, które u praktycznie zdrowej kobiety nie powinny powodować nieprawidłowości w organizmie w czasie ciąży i nie powinny niekorzystnie wpływać na przebieg porodu, okres poporodowy, laktację, stan płodu wewnątrzmacicznego, rozwój fizyczny i psychiczny oraz zachorowalność urodzonych dzieci.

3. Artykuł 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia następujące sposoby ułatwienia warunków pracy kobietom w ciąży:

Obniżone standardy produkcyjne i standardy usług;

Przeniesienie na inną pracę wykluczającą narażenie na niekorzystne czynniki produkcyjne;

Utrzymanie średnich zarobków w przypadku obniżenia standardów produkcji i usług lub przeniesienia ich na inną pracę;

Zwolnienie z pracy z zachowaniem średnich zarobków do czasu rozwiązania kwestii zapewnienia innej pracy;

Utrzymanie średnich zarobków podczas odbywania obowiązkowych świadczeń ambulatoryjnych w placówkach medycznych.

W przypadku kobiet z dziećmi w wieku poniżej półtora roku zapewnia się:

Przeniesienie do innej pracy, jeżeli wykonywanie poprzedniej pracy jest zabronione ze względu na ochronę zdrowia kobiety i dziecka;

Przeniesienie na inną pracę, jeżeli wykonywanie poprzedniej pracy jest niemożliwe z innych powodów;

Wynagrodzenie nie jest niższe niż średnie wynagrodzenie na poprzednim stanowisku w momencie przeniesienia.

Wdrażając te środki, należy wziąć pod uwagę klauzulę 4 Przepisów i Norm Sanitarnych SPiN 2.2.0.555-96 „Wymagania higieniczne dotyczące warunków pracy kobiet”, zatwierdzoną Uchwałą Państwowego Komitetu Nadzoru Sanitarno-Epidemiologicznego Rosji z października 28.1996 N 32, która ustala szczególne wymagania dotyczące warunków pracy kobiet w okresie ciąży.

4. Obniżenie standardów produkcji i standardów obsługi kobiet w ciąży następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego. Raport medyczny określa optymalną ilość dla kobiety w celu obniżenia standardów produkcji i standardów utrzymania; zalecana ilość wynosi średnio do 40% stałej normy.

Obniżenie standardów produkcji następuje na prośbę kobiety. W przypadku braku wniosku standardy produkcji nie są obniżone, zaleca się jednak wyjaśnienie kobiecie w ciąży jej praw.

5. W szeregu przypadków wprowadzono zakaz pracy kobiet w ciąży od momentu lekarskiego potwierdzenia ciąży w określonych warunkach i w niektórych branżach. Ponieważ w tych przypadkach prawo do przeniesienia jest związane z samym faktem ciąży, nie są wymagane specjalne zaświadczenia lekarskie o konieczności przeniesienia. Do takich przypadków należą:

Praca w produkcji roślinnej i hodowli zwierząt (patrz paragraf 2.2 Uchwały Rady Najwyższej RFSRR „W sprawie pilnych działań mających na celu poprawę sytuacji kobiet, rodzin oraz ochronę macierzyństwa i dzieciństwa na obszarach wiejskich” z dnia 1 listopada 1990 r. (zmieniony 24 sierpnia 1995) (VVS RSFSR. 1990. N 24. Art. 287; SZ RF. 1995. N 35. Art. 3504));

Praca na oddziałach radioterapii (patrz punkt 1.4 Standardowych instrukcji dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy dla personelu oddziałów radioterapii, zatwierdzonych rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 28 stycznia 2002 r. N 18) (BNA. 2002. N 16 );

Praca w oddziałach rentgenowskich (patrz punkt 2.4 Standardowych instrukcji dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy dla personelu oddziałów rentgenowskich, zatwierdzonych rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 28 stycznia 2002 r. Nr 19) (BNA. 2002 nr 18);

Praca w działach diagnostyki radionuklidów (patrz punkt 2.4 Standardowych instrukcji bezpieczeństwa pracy dla personelu w działach diagnostyki radionuklidów, zatwierdzonych rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 28 stycznia 2002 r. nr 20) (BNA. 2002. nr 18) ;

Wszelkie prace z pestycydami i agrochemikaliami (patrz punkt 19.8 Regulaminu Sanitarnego SPiN 1.2.1077-01 „Wymagania higieniczne dotyczące przechowywania, stosowania i transportu pestycydów i agrochemikaliów”, zatwierdzone Uchwałą Głównego Państwowego Lekarza Sanitarnego Rosji Federacji z dnia 8 listopada 2001 r. N 34) (BNA. 2002. N 4);

Praca z toksycznymi środkami deratyzującymi (rodentycydy) (patrz punkt 6.2 Przepisów i norm sanitarnych SPiN 3.5.3.554-96 „Deratyzacja. Organizacja i wdrażanie środków deratyzacyjnych”, zatwierdzony Uchwałą Państwowego Komitetu Nadzoru Sanitarno-Epidemiologicznego Rosji z dnia 21 października 1996);

Prace związane z promieniowaniem radiomagnetycznym przy naprawie i konserwacji urządzeń radiotechnicznych (patrz punkt 9.4 Przepisów sanitarnych dotyczących konserwacji i naprawy urządzeń radiotechnicznych statków powietrznych lotnictwa cywilnego, zatwierdzonych Uchwałą Państwowego Komitetu Nadzoru Sanitarno-Epidemiologicznego ZSRR 12 listopada 1991 N 6031-91);

Praca ze źródłami promieniowania jonizującego (patrz punkt 8.3 Przepisów sanitarnych dotyczących pracy ze źródłami promieniowania jonizującego podczas konserwacji i naprawy statków powietrznych w przedsiębiorstwach i fabrykach lotnictwa cywilnego, zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Nadzoru Sanitarno-Epidemiologicznego ZSRR z listopada 11, 1991 N 6030-91);

Prace związane z obsługą komputerów stacjonarnych (patrz punkt 13.2 Przepisów i norm sanitarno-epidemiologicznych „Wymagania higieniczne dla osobistych komputerów elektronicznych i organizacja pracy. SPiN 2.2.2/2.4.1340-03, zatwierdzony Dekretem Naczelnego Państwa Lekarz Sanitarny Federacji Rosyjskiej z dnia 3 czerwca 2003 r.) (Rossijskaja Gazeta. 2003 r. 21 czerwca).

Zgodnie z art. 298 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kobiety w ciąży nie mogą być zatrudniane w systemie rotacyjnym.

We wszystkich tych przypadkach kobiecie ciężarnej należy zapewnić inną pracę spełniającą wymogi ochrony zdrowia.

Ponadto kobietę w ciąży należy przenieść do innej pracy, jeżeli wykonywana praca jest dla niej przeciwwskazana na podstawie orzeczenia lekarskiego. W takim przypadku zaświadczenie lekarskie wskazuje okres, na który wymagane jest takie przeniesienie, a także akceptowalne (lub nieakceptowalne) warunki pracy.

6. Jeżeli nie ma możliwości obniżenia standardów produkcji i usług, a także nie ma możliwości wykorzystania pracy kobiety ciężarnej na jej dotychczasowej pracy, należy ją przenieść na pracę, na której nie będzie możliwe oddziaływanie niekorzystnych czynników produkcji wyłączony. Praca wykonywana na rzecz kobiety w ciąży musi spełniać wymagania dotyczące warunków pracy kobiet w ciąży, określone w Wymaganiach Higienicznych.

Procesy technologiczne i urządzenia przeznaczone do pracy kobiet ciężarnych nie powinny być źródłem podwyższonego poziomu czynników fizycznych, chemicznych, biologicznych i psychofizjologicznych. Wybierając operacje technologiczne do swojej pracy, należy zapewnić taką ilość aktywności fizycznej, która jest akceptowalna dla kobiety w ciąży: ciężar przenoszonego i podnoszonego ładunku na przemian z inną pracą (do dwóch razy na godzinę) nie powinien przekraczać 2,5 kg; ładunek podnoszony i przemieszczany stale podczas zmiany - 1,25 kg; łączna masa ładunku przewożonego w ciągu każdej godziny zmiany roboczej w odległości do 5 m od powierzchni roboczej nie powinna przekraczać 60 kg; zabronione jest przenoszenie ładunków z podłogi; łączna masa ładunku zniesionego z powierzchni roboczej w ciągu 8-godzinnej zmiany roboczej nie powinna przekraczać 480 kg.

Kobiety w ciąży nie powinny wykonywać czynności produkcyjnych związanych z podnoszeniem przedmiotów porodowych powyżej poziomu obręczy barkowej, podnoszeniem przedmiotów porodowych z podłogi, przewagą napięcia statycznego w mięśniach nóg i brzucha, wymuszoną pozycją pracy (kucanie, klęczenie) , pochylanie się, oparcie brzucha i klatki piersiowej o sprzęt i przedmioty pracy), przechylenie ciała o więcej niż 15 stopni. C. W przypadku kobiet w ciąży należy wykluczyć pracę na sprzęcie sterowanym nożnie, na przenośniku taśmowym, z wymuszonym rytmem pracy, któremu towarzyszy stres nerwowy i emocjonalny.

Do operacji technologicznych odpowiednich dla kobiet w ciąży zaliczają się lekkie operacje montażu, sortowania i pakowania.

W przypadku kobiet w ciąży wyłączone są czynności związane z mokrymi ubraniami i butami oraz praca w przeciągu. Kobietom w ciąży nie wolno pracować w pomieszczeniach pozbawionych okien i nieoświetlonych, tj. brak naturalnego światła.

Kobietom w czasie ciąży zabrania się pracy w warunkach nagłych zmian ciśnienia barometrycznego (załoga lotnicza, stewardessy, personel komory ciśnieniowej itp.).

Praca kobiety w ciąży powinna być całkowicie zmechanizowana, postawa podczas pracy powinna być swobodna, spacery na zmianę nie powinny przekraczać 2 km, a tempo ruchów powinno być swobodne. Czas trwania powtarzalnych operacji nie powinien przekraczać 100 sekund, liczba operacji roboczych w ciągu zmiany nie powinna przekraczać 10; czas skoncentrowanej obserwacji nie przekracza 25% całkowitego czasu zmiany roboczej, wielkość obiektu wizualnej dyskryminacji jest większa niż 5 mm.

W przypadku kobiet w ciąży preferowane są poranne zmiany.

W przypadku kobiet w ciąży stacjonarne stanowiska pracy powinny być wyposażone w sposób umożliwiający wykonywanie czynności porodowych w trybie swobodnym i w pozycji umożliwiającej dowolną zmianę pozycji. Wykluczona jest ciągła praca w pozycji siedzącej, stojącej, poruszającej się (chodzenie).

Miejsce pracy kobiety w ciąży wyposażone jest w specjalny fotel obrotowy z regulacją wysokości oparcia, zagłówka, podparcia lędźwiowego, podłokietników i siedziska. Oparcie fotela posiada możliwość regulacji kąta nachylenia w zależności od etapu ciąży oraz trybu pracy i odpoczynku. Siedzisko i oparcie powinno być pokryte półmiękkim, antypoślizgowym materiałem, który można łatwo zdezynfekować. Główne parametry krzesła roboczego są określone w GOST 21.889-76.

7. Do czasu zapewnienia kobiecie ciężarnej innej pracy odpowiedniej do warunków pracy, zwalnia się ją z dotychczasowej pracy z dniem określonym w orzeczeniu lekarskim. Jeżeli nie ma możliwości zapewnienia odpowiedniej pracy, kobieta ciężarna jest zwolniona z pracy przez cały okres ciąży.

8. W przypadku obniżenia standardów produkcji, standardów usług, przeniesienia na inną pracę, a także zwolnienia z pracy, kobieta ciężarna zachowuje przeciętne wynagrodzenie z poprzedniej pracy przez cały okres obniżenia standardów produkcji, standardów usług, przeniesienia lub zwolnienia z pracy.

Procedurę obliczania przeciętnego wynagrodzenia można znaleźć w art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego.

9. Wszystkie kobiety w ciąży, począwszy od najwcześniejszych etapów ciąży (do 12 tygodnia) oraz po porodzie, podlegają badaniom lekarskim. Identyfikację kobiet w ciąży przeprowadza się podczas wizyt w poradniach przedporodowych oraz podczas badań profilaktycznych.

W prawidłowym przebiegu ciąży zaleca się, aby zdrowej kobiecie zgłosić się na konsultację ze wszystkimi badaniami i opiniami lekarskimi po 7-10 dniach od pierwszej wizyty, a następnie zgłosić się do lekarza w pierwszej połowie ciąży – raz w miesiącu, po 20 tygodniu ciąży – 2 razy w miesiącu, po 32 tygodniu – 3 – 4 razy w miesiącu. W czasie ciąży kobieta powinna zgłosić się na konsultację około 14 do 15 razy. Jeżeli kobieta jest chora lub ma patologiczny przebieg ciąży niewymagający hospitalizacji, częstotliwość badań ustala lekarz indywidualnie.

Informacje na temat trybu utrzymywania przeciętnych zarobków podczas obowiązkowej obserwacji ambulatoryjnej kobiety w ciąży można znaleźć w art. 185 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego.

10. W przypadku przeniesienia, zgodnie z orzeczeniem lekarskim, kobiety w ciąży na jej wniosek z pracy dającej prawo do wcześniejszej emerytury zgodnie z art. Sztuka. 27 i 28 ustawy federalnej „O emeryturach pracowniczych w Federacji Rosyjskiej” w przypadku pracy wykluczającej wpływ niekorzystnych zagrożeń produkcyjnych praca taka jest równa pracy poprzedzającej przeniesienie.

Tę samą procedurę stosuje się do obliczenia okresów, w których kobieta w ciąży nie pracowała do czasu rozstrzygnięcia kwestii jej zatrudnienia zgodnie z orzeczeniem lekarskim (patrz paragraf 12 dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 lipca 2002 r. N. 516 (zmieniony 2 maja 2006 r. ) „Po zatwierdzeniu zasad obliczania okresów pracy uprawniających do wcześniejszego przyznania emerytury pracowniczej zgodnie z art. 27 i 28 ustawy federalnej „O emeryturach państwowych w Federacji Rosyjskiej” (SZ RF. 2002. N 28. Art. 2872; 2006. N 19. Art. 2088)).

11. Niezdolność kobiety z dzieckiem do półtora roku życia do wykonywania dotychczasowej pracy może wynikać z przeciwwskazań lekarskich związanych z karmieniem piersią, a także z braku możliwości zapewnienia dziecku odpowiedniej opieki ze względu na harmonogram pracy lub inne okoliczności. warunki pracy.

12. Kobietom karmiącym piersią przepisy i przepisy sanitarne zabraniają wykonywania określonych prac mających niekorzystny wpływ na poziom laktacji matki i zdrowie dziecka. Prace takie obejmują wszelkie prace z pestycydami, agrochemikaliami, toksycznymi środkami deratyzującymi, środkami do zwalczania szkodników i odstraszaczami, promieniowaniem radiomagnetycznym i jonizującym (patrz paragraf 4 komentarza do tego artykułu).

13. Niemożność wykonywania dotychczasowej pracy przez kobiety posiadające dzieci do półtora roku życia może wiązać się także z podróżnym charakterem pracy, odległością miejsca pracy od miejsca zamieszkania kobiety, wczesnym rozpoczęciem lub późnym rozpoczęciem pracy koniec zmian pracy, brak możliwości zapewnienia pracy w niepełnym wymiarze godzin, brak możliwości zapewnienia przerw na karmienie dziecka i inne warunki pracy niesprzyjające macierzyńskiej opiece nad dzieckiem.

14. Jeżeli przy rozpatrywaniu roszczenia kobiety ciężarnej o świadczenie, zgodnie z orzeczeniem lekarskim, pracy lżejszej, wykluczającej działanie niekorzystnych czynników wytwórczych, lub roszczenie kobiety mającej dziecko do pierwszego roku życia i pół roku, o zapewnienie innej pracy ze względu na niemożność wykonywania poprzedniej, sąd uznaje podane wymagania za uzasadnione, ma prawo podjąć decyzję o przeniesieniu powoda do innej pracy, wskazując okres, na jaki obowiązują warunki zmianie uległa umowa o pracę.

15. W okresie przeniesienia kobiety w ciąży lub kobiety z dzieckiem w wieku poniżej półtora roku do innej pracy zachowuje ona wszystkie świadczenia i atuty, jakie posiadała w poprzedniej pracy. Zapłata następuje na podstawie wykonanej pracy, jednak nie niższej niż średnie wynagrodzenie za poprzednią pracę.

  • W górę


Podziel się z przyjaciółmi:
Powiązane publikacje