Motywacja i stymulacja: jaka jest znacząca różnica. Różnica między stymulacją a motywacją

Jedną z najważniejszych funkcji menedżera, lidera dowolnej rangi, jest zachęcanie podległych mu pracowników do efektywnej i wydajnej pracy na rzecz osiągnięcia celów organizacji. Aby pełnić tę funkcję, menedżer może skorzystać z mechanizmów motywacja i stymulacja. Jednocześnie struktura motywów każdej osoby jest bardzo złożona, a zbudowanie skutecznego i zrównoważonego systemu motywacyjnego nie jest takie proste. Ważne jest, aby jasno zrozumieć, czym jest motyw i zachęta, czym się różnią i jakimi zasadami należy się kierować przy motywowaniu i stymulowaniu siły roboczej.

W artykule omówiono szereg zagadnień przedstawionych powyżej.

Pojęcie motywu i motywacji

Jak już powiedziano, na aktywność zawodowa pracownika(tj. na wykonanie pewnych celowych operacji, sztywno ustalonych w przestrzeni i czasie) można wpływać poprzez motywację i stymulację. Przyjrzyjmy się tym pojęciom bardziej szczegółowo i zacznijmy od motywacji.

Motyw (z łac. „motywacja” - „ruch”) - świadoma wewnętrzna potrzeba osoby do podjęcia jakiegoś działania.

Motywacja- proces nakłaniania człowieka do wykonania jakiejkolwiek czynności w celu osiągnięcia określonych celów.

Motyw i motywacja to różne pojęcia! Motyw jest motywacją, motywacja jest procesem motywacji.

Motywację bada się w różnych teoriach, które można podzielić na dwie duże grupy teorii motywacji:

2) Procesowe teorie motywacji- badać zachowanie jednostki, co powoduje to lub inne zachowanie, podtrzymuje je i powstrzymuje (teoria oczekiwań Vrooma, teoria motywacji L. Portera-E. Lawlera itp.). O →

Rodzaje motywów w pracy i rodzaje motywacji pracowników

Motywy pracy pracownika są liczne i różnorodne. Zawsze jest ich dużo. Razem tworzą strukturę motywacyjną. Znajomość struktury motywacyjnej pozwala menadżerowi opracować i/lub dobrać narzędzia (zachęty) zewnętrznego oddziaływania na pracownika.

Motywy można klasyfikować według różnych kryteriów. Istnieją motywy :

biologiczne i duchowe;
zewnętrzny i wewnętrzny;
osobiste i społeczne;
krótkoterminowe i zrównoważone;
świadome i nieświadome.

Rodzaje motywów w działaniu :

motyw stadny - potrzeba pracownika bycia w zespole, poczucia przynależności do czegoś wspólnego;
motywem niezależności jest chęć innowacji, ryzyka, nowych rodzajów działalności;
motyw samoafirmacji – wykonywanie trudnej pracy, którą mogą wykonywać jedynie wysoko wykwalifikowani pracownicy lub zajmowanie stanowiska kierowniczego dającego poczucie ważności i ważności;
motyw stabilności - preferowanie solidnej pracy, ze stabilnym wynagrodzeniem, świadczeniami socjalnymi i gwarancjami;
motywem zdobycia czegoś nowego jest wybór pracy, która może zapewnić możliwość poszerzania doświadczenia, zdobywania wiedzy, kontaktów, rozwoju kariery itp.;
motyw konkurencyjny - chęć konkurowania z innymi pracownikami o status odnoszącego największe sukcesy, kreatywnego, pracowitego, inteligentnego itp.

Ta praca jest dostępna na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa 3.0 Unported (CC BY 3.0). Uznanie autorstwa: Cmapm na commons.wikimedia.org

sala sławy- jedno z narzędzi niematerialnej motywacji pracowników, odwołujące się do motywów rywalizacji, samoafirmacji i uznania.

W tym przypadku można wyróżnić pewne rodzaje motywacji pracowników.

Rodzaj motywacji- stała koncentracja pracownika na zaspokajaniu określonej grupy potrzeb.

Główne rodzaje motywacji pracowników:

1. Skoncentruj się na wartościach niematerialnych ( społeczne znaczenie pracy, zainteresowanie pracą, samorozwój).

2. Skoncentruj się na wartościach materialnych ( wynagrodzenie, premie, benefity).

3. Zrównoważona motywacja ( pracownik koncentruje się na wartościach niematerialnych, ale nie zapomina o wynagrodzeniu i benefitach).

Zarządzanie motywacją pracowników i wpływanie na ich motywacje jest bardzo trudne. Prostszym mechanizmem oddziaływania na siłę roboczą jest stosowanie zachęt.

Motywacja, stymulacja i rodzaje zachęt

Bliskie, choć jednak odmienne od pojęcia motywu, jest pojęcie bodźca.

Bodziec (z łac. „bodziec” – metalowa końcówka tyczki służącej do zaganiania byków) - wpływ zewnętrzny na osobę lub grupę osób, mający na celu wywołanie jakiegoś rezultatu.

Ważne jest, aby zrozumieć, że chociaż motyw jest wewnętrzną siłą napędową, bodziec jest zawsze zewnętrznym czynnikiem napędzającym. Wszyscy pracownicy reagują na te same zachęty na swój sposób, w zależności od swoich zainteresowań, możliwości, oczekiwań, celów i motywów. Efekt zachęty będzie tym większy, im bardziej będzie odpowiadał wewnętrznym motywom pracownika.

Stymulacja- proces oddziaływania na pracownika poprzez czynniki środowiskowe w celu zwiększenia jego aktywności zawodowej.

Klasyfikacja głównych rodzajów zachęt dla pracowników

1. Zachęty materialne:

a) pieniężne:

płaca;
premie i dodatki;
odszkodowanie itp.

b) niepieniężne (świadczenia – pakiet świadczeń socjalnych):

bony do sanatoriów;
opieka medyczna i ubezpieczenie;
opłata za naukę;
zapewnienie mieszkań służbowych;
zapłata kosztów transportu.

2. Zachęty niematerialne:

a) społeczne:

możliwość rozwoju kariery;
prestiż pracy;
komunikacja w zespole.

b) moralne:

szacunek dla profesjonalizmu;
świadectwa honorowe, dyplomy i tytuły.

c) kreatywny:

możliwość samorealizacji i samorozwoju;
kreatywną i ciekawą pracę.

Podstawowe zasady motywowania pracowników

Aby zachęty były skuteczne i efektywne, menedżer musi przestrzegać szeregu szczegółowych zasad zasady zachęt:

1. Dostępność- zachęty powinny dotyczyć wszystkich pracowników, każdy powinien mieć do nich dostęp.

2. Gradualizm- wynagrodzenie powinno być podwyższane stopniowo i płynnie, tak aby pracownik nie otrzymał od razu nieuzasadnionej dużej nagrody.

3. Namacalność- zachęta musi być znacząca i namacalna dla pracownika.

4. Połączenie zachęt materialnych i niematerialnych- trzeba nie tylko przyznawać premie, ale także chwalić pracowników za ich ciężką pracę i profesjonalizm.

5. Minimalizowanie różnicy pomiędzy wynikami pracy a wynagrodzeniem za nią. Im szybciej pracownik otrzyma pieniądze za swoją pracę, tym lepiej. W ten sposób jasno zrozumie związek pomiędzy swoją pracą a nagrodą.

6. Polityka kija i marchewki. Oprócz zachęt w niektórych przypadkach właściwe jest stosowanie środków przeciwdziałających zachętom. Nie tylko premie za przekroczenie planu, ale także kary za jego niezrealizowanie.

Co ciekawe, zachęty nie zawsze działają. Zdarza się, że pomimo wszelkich wysiłków menedżera mających na celu stymulowanie pracowników, efekt jego działań jest zerowy. Oto tylko kilka możliwych powodów, dla których zachęty nie działają:

1. Brak motywacji. Jeśli pracownik nie jest zmotywowany do osiągania wyników, żadne zachęty nie sprawią, że będzie pracował szybciej i lepiej.

2. Rozbieżność zachęty z potrzebami pracownika. Na przykład pracownik absolutnie nie jest ambitny i nie dba o to, czy dostanie się na listę honorową, czy nie. Jednocześnie byłby zadowolony z podwyżki płac. Ale menadżer mówi tylko o konkursie na najlepszego pracownika miesiąca i ani słowa o premii...

3. Uzależnienie. Jeśli premie będą przyznawane często i regularnie, pracownicy szybko się do nich przyzwyczają. Premia nie jest już postrzegana jako zachęta, ale jest traktowana jako przyznany dodatek.

4. Brak jasności co do systemu motywacyjnego. Jeśli pracownicy nie będą jasno rozumieć, za jakie wskaźniki są motywowani i jak naliczana jest ta sama premia, zachęty będą mało przydatne. W zespole zacznie się niezadowolenie - wszyscy będą myśleć, że pracują tyle samo lub więcej niż ich koledzy, ale zarabiają mniej.

Motywacja i stymulacja aktywności zawodowej w skrócie

Na aktywność zawodową pracowników wpływa wiele czynników. Obejmuje to klimat, warunki pracy (wilgotność pomieszczenia, poziom oświetlenia, temperatura itp.), płace, relacje w zespole i z kierownictwem i wiele innych.

Aktywność zawodowa– wykonanie przez pracowników przedsiębiorstwa określonych czynności celowych, ściśle określonych w przestrzeni i czasie.

Efektywność działań pracowników zależy od motywacji i stymulacji.

Motyw- świadoma wewnętrzna potrzeba zrobienia czegoś przez osobę.

Motywacja- proces wewnętrznej motywacji do zrobienia czegoś.

Wszystko teorie motywacji dzielą się na 2 grupy:
1) Treść- uwzględnić potrzeby człowieka (na przykład piramidę potrzeb Maslowa).
2) Proceduralne- badać indywidualne zachowania (na przykład teorię oczekiwań Vrooma).

Istnieją motywy: biologiczny i duchowy, zewnętrzny i wewnętrzny, osobisty i społeczny.

Bodziec- wpływ zewnętrzny na osobę lub grupę ludzi w celu wywołania jakiegoś rezultatu.

Stymulacja- proces zewnętrznego oddziaływania na pracownika w celu zwiększenia jego aktywności zawodowej.

1. Zachęty materialne:

a) pieniężne (wynagrodzenie, premie);

b) niepieniężne (vouchery, mieszkania służbowe, świadczenia).

2. Zachęty niematerialne:

a) społeczne (rozwój kariery, komunikacja w zespole);

b) moralne (szacunek, świadectwa honoru);

c) twórczy (możliwość samorealizacji, pracy twórczej).

Podstawowe zasady zachęt:

1. Dostępność zachęt dla wszystkich pracowników.

2. Stopniowe podwyższanie wynagrodzeń.

3. Wrażliwość na bodźce.

4. Połączenie materialnego i niematerialnego.

5. Minimalizowanie luki pomiędzy wynikami pracy a wynagrodzeniem.

6. Polityka kija i marchewki.

Właściwa stymulacja pracowników, z uwzględnieniem ich motywów, pozwoli menadżerowi osiągnąć wysoką efektywność zespołu roboczego i jego zainteresowanie osiąganiem celów organizacji.

Pobierz ściągawkę dotyczącą motywacji i stymulacji:

Galyautdinov R.R.

Od tego zależy sukces każdej organizacji Móc robią jej pracownicy i co oni chcieć zrobić, to znaczy od ich umiejętności i motywacji. Na początkowych etapach pracy służb personalnych na Ukrainie główną uwagę poświęcono doborowi pracowników, których wiedza zawodowa, umiejętności i doświadczenie zawodowe spełniałyby wymagania naboru. Jednak w przyszłości często zdarzały się sytuacje, gdy tak starannie i z takim trudem wybrani pracownicy byli rozczarowani. Powodem było to, że w pełni wykwalifikowani pracownicy okazali się pozbawieni motywacji do pracy, czyli „mogli”, ale „nie chcieli”. Ponadto w wysoce konkurencyjnym środowisku organizacje oczekują od swoich pracowników maksymalnej wydajności i wykorzystania pełnego potencjału w pracy. Dlatego nie jest przypadkiem, że zarówno specjaliści, jak i praktyczni menedżerowie aktywnie interesują się problematyką stymulowania i motywowania personelu. Rzeczywiście w działalności zawodowej motywacja determinuje tak ważne cechy pracowników dla efektywnej pracy organizacji, jak koncentracja na wynikach, wytrwałość, sumienność oraz poziom ich wysiłków i wysiłków. Wyniki badania przeprowadzonego w Rosji wśród 17 odnoszących największe sukcesy i najszybciej rozwijających się firm są orientacyjne: dla liderów tych organizacji motywacja stała się priorytetem nr 1 w ich pracy. Odchodząc od kwestii operacyjnych i koncentrując się na strategii, zarezerwowano motywację dla siebie, zdając sobie sprawę, że bez zaangażowania całej załogi w pracę na rzecz jednego celu nie da się osiągnąć ambitnych wyników. Dopiero gdy pracownicy zobaczą realizację celów organizacji i celów własnych, jak są ze sobą powiązani, wtedy możemy być pewni, że istnieje motywacja do pracy, a nie tylko formalne wykonywanie obowiązków „pod batem”. Wymuszone działania, które nie są poparte wewnętrzną chęcią pracy, wyrażania siebie, osiągnięcia czegoś, są niezwykle rzadko skuteczne.

I teraz dochodzimy do bardzo ważnego pytania. Jak mówi wielu menedżerów: „Nie będę wnikał w duszę mojego podwładnego. Nie wiem, czego on naprawdę chce. I mogę na niego wpływać: dyscyplina produkcji, kontrola, wynagrodzenie, w końcu – główna dźwignia wpływu.” Rzeczywiście, czyjaś dusza jest w ciemności, ale wymaganą ilość i jakość pracy trzeba osiągnąć kijem lub marchewką. Ten „kij” lub „marchewka” ma na celu stymulowanie pracowników do zachowań pożądanych w danej organizacji.

Słowa „stymulacja” i „motywacja” są często używane zamiennie. Tak naprawdę są ze sobą ściśle powiązane, jednak oznaczają zupełnie inne zjawiska i procesy.

Stymulacja – Ten wpływ zewnętrzny w celu wywołania pożądanego zachowania. Samo słowo „stymulacja” pochodzi od nazwy zaostrzonego kija, którym nakłuwano osły, gdy te zatrzymywały się i nie chciały iść dalej.

Motywacja – Ten wewnętrzne pragnienie osobę do podjęcia określonych działań.

W rzeczywistości zachęty są przeprowadzane w celu stworzenia niezbędnej motywacji wśród pracowników do efektywnej pracy. Zachęty to sposób motywowania pracowników. Ale najważniejszą rzeczą, o której należy zawsze pamiętać, jest to, że reakcja na bodźce nie jest taka sama u różnych osób. Wpływ zewnętrzny, odbity przez to, co wewnętrzne - osobowość konkretnej osoby - może wywołać szeroką gamę zupełnie różnych reakcji. I trzeba to wziąć pod uwagę tworząc własny system motywacyjny dla personelu. Nawet różnorodne korzyści materialne, które wielu menedżerów ocenia jako uniwersalną zachętę, mogą w niektórych przypadkach stać się demotywatorem. Zachęty stosowane do zarządzania zachowaniami pracowników we współczesnych organizacjach są dość zróżnicowane.

Monetarne: płace, premie itp.

Niepieniężne: bony, leczenie, transport.

Społeczne: możliwości kariery, prestiż pracy.

Morał: certyfikaty, nagrody, szacunek ze strony kierownictwa.

Twórczy: możliwości samodoskonalenia i rozwoju.

Część z tych zachęt jest wykorzystywana dość aktywnie, przede wszystkim oczywiście materialnie. Ale tak ważne zachęty dla wielu współczesnych ludzi, jak szacunek, możliwości rozwoju i samodoskonalenia, nie są wykorzystywane przez wszystkie organizacje.

Nie mniej różnorodne są motywy ludzkich zachowań związane z pracą. Na przykład G.N. Sartan i jego współpracownicy identyfikują następujące rodzaje motywów pracy.

1. Motyw towarzyskości (potrzeba bycia w zespole). Motyw ten jest szczególnie charakterystyczny dla wschodniego (japońskiego) stylu zarządzania personelem; „moralność grupowa” (potrzeba „pracy w dobrym zespole” dotyczy także pracowników przestrzeni poradzieckiej).

2. Motyw samoafirmacji jest charakterystyczny dla znacznej liczby pracowników, głównie młodych i dojrzałych. Według Herzberga jest to faktyczny czynnik motywujący wysoko wykwalifikowanych pracowników.

3. Motyw niezależności tkwi w pracownikach o motywacji „właścicielskiej”, którzy są gotowi poświęcić stabilność, a czasem i wyższe zarobki w zamian za postawę „bycia właścicielem i prowadzenia własnego biznesu”.

4. Motyw niezawodności (stabilności) występuje, gdy preferowana jest stabilność życia i pracy. Z różnych powodów (historycznych, etnicznych itp.) udział Rosjan (można przypuszczać, że także Ukraińców), którzy stawiają na niezawodność i stabilność, jest znacznie wyższy niż udział tych, którzy preferują ryzyko i przedsiębiorczość.

5. Motyw zdobywania nowych rzeczy (wiedzy, rzeczy itp.) leży u podstaw wielu elementów wpływu. Jest to szczególnie istotne wśród wysoko wykwalifikowanych specjalistów.

6. Motyw sprawiedliwości. Każde społeczeństwo ma swoje własne rozumienie sprawiedliwości. Jednak naruszenie zasad sprawiedliwości z punktu widzenia pracowników prowadzi do demotywacji.

7. Motyw konkurencji jako podstawa organizowania konkurencji w przedsiębiorstwie jest jednym z najsilniejszych motywów działających nieustannie. Pewien stopień wyrazu konkurencyjności jest genetycznie nieodłączny od każdego człowieka i niewielkim kosztem daje wymierny efekt ekonomiczny.

Naturalnie każdy człowiek znajduje się w różnych sytuacjach życiowych, a w jego zachowaniu przejawiają się różnorodne motywy, często ze sobą niezgodne. Możliwa jest sytuacja, gdy „uruchamia się kilka powiązanych ze sobą motywów”. Na przykład osoba pracująca dla celów osobistych również oczekuje nagrody za swoją pracę.

Wiele motywów kryje się w samej treści dzieła. Zwykle chęć pracy pojawia się u człowieka, gdy jest on pewien korzyści, jakie jego praca może przynieść jemu, bliskim i innym ludziom. A jeśli ma to dla niego znaczenie, będzie starał się pracować.

W psychologii wyróżnia się dwa rodzaje motywacji: pozytywną i negatywną. Motywacja pozytywna to chęć osiągnięcia sukcesu w swoich działaniach. Polega na manifestowaniu świadomego działania i wiąże się z manifestacją pozytywnych emocji i uczuć, np. z aprobatą osób, z którymi dana osoba współpracuje (a zwłaszcza tutaj ważna jest akceptacja kierownictwa). Motywacja negatywna wiąże się ze stosowaniem potępienia i dezaprobaty, co z reguły wiąże się z karą nie tylko w sensie materialnym, ale także psychologicznym. Osoba z negatywną motywacją stara się uciec od porażki. Strach przed karą zwykle prowadzi do pojawienia się negatywnych emocji i uczuć w stosunku do pracy, w którą dana osoba jest zaangażowana, do organizacji i oczywiście do menedżera, który faktycznie wykonuje tę karę.

Tworzenie negatywnej motywacji przez twardych, autorytarnych przywódców jest czasami postrzegane jako całkowicie skuteczna dźwignia kontroli. Nagrodą dla podwładnych jest sam brak kary.

Wiadomo jednak, że wielokrotne stosowanie kary znacznie zmniejsza jej efekt. W rezultacie ludzie przyzwyczajają się do skutków kary i ostatecznie przestają na nią reagować, budując ochronny „pancerz”.

To paradoks, ale faktem jest, że takie działanie może przynieść także korzyści materialne. Jeśli dana osoba stale otrzymuje nagrodę materialną (na przykład w formie premii), to z czasem traci ona swoje znaczenie motywacyjne, przestaje być postrzegana jako nagroda i staje się po prostu standardową częścią wynagrodzenia. Psychologowie udowodnili, że długoterminowa negatywna motywacja wpływa nie tylko na wyniki pracy, ale także wpływa na osobowość pracownika. Do tego należy dodać, że przestraszony pracownik jest zawsze pracownikiem nielojalnym. Wszelkie działania mające na celu dyskredytację firmy i jej zarządu odbierane są przez takiego pracownika jako przywrócenie sprawiedliwości. Tworzenie atmosfery strachu powoduje, że wykraczając poza granice organizacji, żyjący w ciągłym napięciu pracownicy stają się źródłem negatywnych informacji wizerunkowych. A reputacja dobrego pracodawcy, w sytuacji, jaka wykształciła się na naszym rynku pracy, jest kosztowna.

Po zrozumieniu pojęć „stymulacja” i „motywacja” wraz z rodzajami motywów i zachęt można przejść do pytań praktycznych, a raczej do głównego: „jak stworzyć skuteczny system motywowania pracowników?” Należy pamiętać, że jest to motywacja, ponieważ zachęty są jedynie środkiem wywołania pożądanego zachowania. Dlatego nie interesuje nas sam system motywacyjny, ale efekt końcowy – motywacja pracownika do pracy.

Od razu powiem, że nie ma „idealnego systemu motywacyjnego”, który sprawdzałby się skutecznie w każdej organizacji. Tworząc system, należy wziąć pod uwagę co najmniej następujące czynniki:

1. Cele jakie stawia sobie organizacja;

2. Skład pracowników według płci, wieku, poziomu wykształcenia itp.

3. Cechy kultury korporacyjnej i zarządzania organizacją;

4. Istniejący już system motywacyjny.

Zacznijmy od celów organizacji - w końcu w zależności od nich powstaje zrozumienie, które zachowanie pracowników jest najbardziej nagradzane, a które nie. Podam przykład: organizacja stawia sobie ambitne cele, aby podbić znaczący segment rynku. W związku z tym konieczne jest pobudzanie wśród pracowników aktywności, zdrowych ambicji i twórczego podejścia do pracy. Sytuacja jest inna – organizacja nie planuje ekspansji, jej celem jest stabilizacja i konsolidacja na rynku. W rezultacie zachęcana będzie stabilność, ścisłe przestrzeganie zasad i rytuałów oraz przestrzeganie standardów pracy.

Specyficzne cechy składu organizacji są bardzo ważne dla prawidłowego doboru wpływów motywacyjnych. Na przykład wiele tradycyjnie zorientowanych kobiet uważa pracę jedynie za środek do utrzymania lub zwiększenia dobrobytu rodziny i otrzymawszy możliwość finansową, aby nie pracować, poświęcają się całkowicie rodzinie i domowi, traktując ten obszar jako priorytet. Z drugiej strony, z roku na rok zwiększa się liczba kobiet, które pragną osiągnąć wysoki status społeczny, karierę i czerpać satysfakcję z aktywności zawodowej.

Jak zauważa T.P. Khokhlova, motywacja kobiet do pracy jest różna. Zatem w szczególności kobiety mają bardziej elastyczną strukturę motywacyjną – jeśli np. kobieta czuje się chroniona społecznie, jest szczęśliwa w swoim małżeństwie, rodzinie, to przywiązuje mniejszą wagę do swoich relacji z kolegami z pracy i z reguły nie dążyć do przywództwa w organizacji. Może jednak także dążyć do uzyskania statusu niezależnego, aby samorealizować i utwierdzać swoją „pełnię”. Jeśli kobieta jest samotna, pracuje z konieczności materialnej, jej pozycja się zmienia – wyraźniej objawia się pragnienie stabilności, wiary w przyszłość i zapewnienia sobie środków do życia.

Badania nad motywacją do osiągania celów ujawniły także szereg różnic między płciami. Mężczyźni w porównaniu do kobiet mają wyższy poziom orientacji na sukces i chęć rywalizacji, natomiast kobiety mają wyższy poziom orientacji na osiąganie celów osobistych. Ponieważ w wielu obszarach aktywności zawodowej występują wyraźne różnice w składzie pracowników ze względu na płeć, nie sposób nie uwzględnić różnic w motywacji kobiet i mężczyzn przy planowaniu działań stymulujących pracę personelu.

Jeśli mówimy o różnicach wiekowych, to starsi pracownicy są bardziej skłonni do stabilizacji i znacznie wyżej niż młodsi pracownicy cenią dostępność np. ubezpieczenia.

Pracowników z wyższym wykształceniem zachęca obecność systemu szkoleń w organizacji, możliwości rozwoju zawodowego i samorozwoju. Dla pracowników o niskim poziomie kulturowym i edukacyjnym regularnie organizowane seminaria i szkolenia firmowe mogą nawet stać się czynnikiem demotywującym.

Kultura korporacyjna, system zarządzania i motywacja personelu są ze sobą ściśle powiązane i odpowiednio zorganizowane, wzajemnie się wspierają. Kultura korporacyjna poprzez określenie zasad postępowania w firmie motywuje pracowników do pożądanego zachowania (choć często nazywa się to motywacją wymuszoną). Jeśli jednak w systemie motywacyjnym znajdą się elementy wspierające (w tym także finansowe) przestrzeganie korporacyjnych reguł, element przymusu zanika lub przynajmniej ulega osłabieniu. Dobrym przykładem jest organizowanie konkursów „Człowiek Firmy”, które uwzględniają np. nie tylko poziom sprzedaży, ale także przestrzeganie dress code'u, aktywne uczestnictwo w wydarzeniach firmowych, pełnienie roli mentora dla nowicjuszy itp.

Zarządzanie ze swej natury wiąże się z szeregiem wpływów motywacyjnych na personel. Są to takie nieuchwytne motywatory jak pochwała, wdzięczność za dobrze wykonaną pracę, zasięgnięcie rady u doświadczonych pracowników i wiele więcej.

Naturalnie, poziom wpływu motywacyjnego na personel, a tym samym efektywność jego pracy, będzie tym wyższy, im mniej będzie sprzeczności między zasadami kultury korporacyjnej, systemem zarządzania i systemem motywacyjnym.

I oczywiście, jeśli organizacja nie jest tworzona „od zera”, to ma już swój własny, czasami spontanicznie powstały, system zachęt. I chociaż istnieje wyrażenie „burzyć, nie budować”, wprowadzenie jakichkolwiek zmian, nawet na lepsze, jest trudne. Dlatego wprowadzając innowacje do systemu motywacyjnego, należy dokładnie przeanalizować wszystkie mocne i słabe strony istniejącego. Następnie – do zmian dołączcie szczegółowe wyjaśnienia, gdyż narusza to żywotne interesy pracowników.

Badając motywację do pracy personelu organizacji, można zastosować różne metody: obserwację, ankietę, testowanie, zadawanie pytań. Z jednej strony konieczne jest zbadanie organizacyjnego środowiska pracy, tj.:

- warunki pracy;

– system wynagrodzeń;

- pakiet socjalny;

– polityka personalna;

– praktyka zarządzania;

- relacje w zespole.

Z drugiej strony musimy wiedzieć:

– potrzeby, wartości i postawy personelu;

– ich zadowolenie z pracy w organizacji;

– zaangażowanie pracowników w organizację.

Łącząc informacje uzyskane różnymi metodami, uzyskujemy podstawę do stworzenia systemu motywacyjnego (lub jego korygowania).

Po zidentyfikowaniu i przeanalizowaniu czynników, które określą specyfikę Twojego systemu motywacyjnego, możesz zacząć go tworzyć. I tutaj najważniejsze jest, aby nie zapominać, że zachęty materialne działają skuteczniej w połączeniu z zachętami niematerialnymi. Istnieją organizacje, w których pracownicy otrzymują dość wysokie, jak na ukraińskie standardy, wynagrodzenia, mimo to wykazują wszelkie oznaki niebezpiecznej choroby „demotywacji”. Demotywacja objawia się obniżoną wydajnością, aktywnością, brakiem twórczego podejścia do pracy i obojętnością. W ciężkich, zaawansowanych przypadkach rozwój tej choroby prowadzi do wzrostu negatywnego nastawienia do samej organizacji, jej liderów i wykonywanej pracy.

Dlaczego to się dzieje? Powodów może być wiele, jednak jak pokazuje praktyka, najczęściej przyczyną demotywacji są:

1. Brak uwagi i szacunku wobec pracowników ze strony kierownictwa;

2. Brak sprawiedliwej oceny jakości i ilości pracy;

4. Brak wzajemnego zrozumienia i wzajemnej pomocy w zespole, konflikty między współpracownikami;

5. Brak możliwości realizacji samorealizacji w tej pracy, brak perspektyw zawodowych.

Uwaga: jeśli dana osoba jest zasadniczo niezadowolona z materialnych warunków swojej pracy, aktywnie szuka innej pracy i odchodzi. Jeśli pracownik jest zadowolony z warunków materialnych, ale nie jest usatysfakcjonowany psychicznie, może kontynuować pracę w tym miejscu przez długi czas. Kolejne pytanie brzmi: jak? A co jeśli takich zdemotywowanych osób jest dużo?

Z kolei zdaniem ekspertów „Strategic Management Journal” skuteczne technologie motywacyjne o charakterze niematerialnym pozwalają w ramach tego samego funduszu wynagrodzeń zwiększyć wydajność pracy o 20% i ograniczyć do minimum nieplanowaną przez kierownictwo rotację personelu.

Podsumować. Jeśli organizacja i jej kierownictwo dążą do wzrostu i rozwoju, podnoszenia jakości pracy, to nie ma innego wyjścia, jak stworzyć system zachęt motywujących pracowników do osiągania wyznaczonych celów. Należy wziąć pod uwagę, że mamy już za sobą okres, w którym pracownicy interesowali się jedynie swoimi wynagrodzeniami. W dzisiejszych czasach wachlarz oczekiwań pracowników jest znacznie szerszy i obejmuje nie tylko godziwe wynagrodzenie i pakiet świadczeń, który wielu pracodawców nadal uważa za największe marzenie swoich pracowników.

Jak pokazują liczne badania i ankiety przeprowadzone w ostatnich latach, w pracy ludzie co najmniej:

1. Oczekują szacunku od kierownictwa;

2. Chcą mieć jasną i precyzyjną informację zwrotną na temat wyników;

3. Potrzebują sprawiedliwej oceny swojego wkładu we wspólną sprawę;

4. Chcą się rozwijać zawodowo i awansować;

5. Starają się pracować w organizacji, z której mogą być dumni.

Oczekiwania te skupiają uwagę na konieczności stosowania zachęt niematerialnych, które są szczególnie ważne dla najcenniejszych pracowników: aktywnych, proaktywnych, ze zdrowymi ambicjami i wysokim potencjałem. Oznacza to, że nie ma innego sposobu niż poszukiwanie takich technik, podejść i zachęt, które będą skuteczne dla tych osób. Nagrodą za ciężką pracę nad stworzeniem własnego, unikalnego systemu motywacyjnego będzie zespół wysoce zmotywowanych pracowników.

Przeczytaj o skuteczności pochwały od szefa firmy.

Przeczytaj także artykuł „Nie chodzi tylko o pieniądze”, aby poznać wszystkie rodzaje motywacji niematerialnej.

W tej publikacji chcę zacząć rozważać tak ważny temat jak motywacja i stymulacja personelu. Temat ten powinien zainteresować przede wszystkim dwie kategorie ludzi:

1. Przedsiębiorcy i przedsiębiorcy korzystający w swojej działalności z pracy najemnej;

2. Zatrudnieni pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze, nadzorujący innych pracowników.

Poza tym myślę, że przydałoby się, żeby sami podwładni wiedzieli, jak prawidłowo przeprowadzić motywację pracowników, aby porównać to z tym, co dzieje się w ich pracy i wyciągnąć z tego własne wnioski.

Po przeczytaniu tego artykułu dowiesz się, czym motywacja różni się od stymulacji personelu, dlaczego w ogóle jest potrzebna, na którą z tych metod należy zwrócić większą uwagę i dlaczego.

Wiele osób, w tym niestety menedżerów, uważa, że motywowanie i stymulowanie pracowników to jedno i to samo. Jest to duże nieporozumienie. Obie te metody mają oczywiście na celu zwiększenie efektywności pracowników, jednak zasadniczo różnią się od siebie i dlatego mogą prowadzić do różnych konsekwencji. Zastanówmy się, czym motywacja różni się od stymulacji.

Motywacja personelu (od słowa „motyw” w psychologii - wewnętrzny proces kontrolujący ludzkie zachowanie) polega na tworzeniu wewnętrznej motywacji wśród pracowników do efektywnego wykonywania swojej pracy i zwiększania produktywności pracy.

Zachęty pracownicze (od słowa „bodziec” (łac. bodziec – ostra metalowa końcówka służąca do zapędzania bydła), w psychologii – czynnik zewnętrzny wpływający na zachowanie człowieka) – wykorzystanie wpływów zewnętrznych, które zmuszają pracownika do wydajniejszej pracy i zwiększenia jej produktywności.

Z pewnością wszyscy wiecie, że w powszechnym użyciu istnieją takie wyrażenia, jak „metoda kija” i „metoda marchewki”. Zatem motywacja personelu to właśnie naukowa nazwa „metody marchewkowej”, a stymulacja to „metoda kija”.

Obecnie dla wielu menedżerów koncepcje motywacji i stymulacji personelu połączyły się w jedną całość, niektórzy natomiast uważają, że dobrze przeprowadzona stymulacja może wywołać motywację. Może to być w pewnym stopniu prawdą, ale nadal zdecydowanie zalecałbym oddzielenie tych pojęć, ponieważ, jak widać, pochodzą one od zupełnie różnych słów i mają różne znaczenia.

Przykłady motywacji pracowników:

– 5 pracowników, którzy na koniec kwartału wykazali najlepsze wyniki, otrzyma premię w wysokości wynagrodzenia;

– Najlepszy pracownik miesiąca zostanie umieszczony na tablicy honorowej firmy;

– Podwyżka wynagrodzenia wyniesie 1% osobistej sprzedaży pracownika.

Przykłady zachęt pracowniczych:

– Kto nie zrealizuje planu do końca tego miesiąca, zostanie zwolniony;

– Nie opuścisz pracy, dopóki projekt nie zostanie ukończony;

„Nikt nie zatrzymuje nikogo, kto nie chce pracować w takich warunkach, przed drzwiami ustawia się kolejka takich jak ty”.

W rzeczywistości okazuje się, że motywacja personelu oznacza rozwinięcie u pracownika wewnętrznej chęci do pracy, a stymulacja zmusza go do wykonywania pracy w przypadku braku chęci. Jak myślisz, który pracownik będzie działał lepiej: zmotywowany czy stymulowany?

Oczywiście w niektórych przypadkach konieczne są także zachęty dla pracowników. Na przykład, jeśli pracownik jest całkowicie „zrelaksowany” i nie wykonuje swoich bezpośrednich obowiązków. Wydaje mi się jednak, że w żadnym wypadku nie ma sensu skupiać się na stymulacji. Tak niestety wygląda obecnie struktura pracy w zdecydowanej większości organizacji i jest to jeden z powodów, dla których większość ludzi, jak pokazuje wiele badań, po prostu nienawidzi swojej pracy i pracuje wyłącznie dlatego, że nie ma z czego żyć.

Obecny rynek pracy kształtuje się w ten sposób, że popyt na pracę znacznie przewyższa jej podaż, dlatego pracodawcy są przyzwyczajeni do ustalania własnych warunków. Wielu z nich uważa, że motywowanie pracowników jest łatwiejsze i tańsze niż motywowanie, dlatego wybierają tę metodę zwiększania efektywności pracy. Wydaje mi się jednak, że jest to duże nieporozumienie i oto dlaczego.

Nadmierna stymulacja personelu zawsze prowadzi do ciągłego stresu wśród pracowników, a pracownik znajdujący się w ciągłym stresie po prostu nie jest w stanie efektywnie i produktywnie wykonywać swojej pracy. Ponadto przy całkowitym braku motywacji, zwłaszcza materialnej, tacy pracownicy szybko odejdą, co doprowadzi do ciągłej rotacji personelu. Ktoś mógłby pomyśleć, że nie ma w tym nic złego, skoro zawsze znajdą się ludzie, którzy będą chcieli zająć ich miejsce. Ale tak naprawdę pracownik, który pracuje w przedsiębiorstwie od dawna, już doskonali swoje działania w najdrobniejszych szczegółach i może pracować ze znacznie większą produktywnością niż nowy pracownik, który właśnie przybył do tego miejsca, któremu będzie potrzebny tylko 1- 2 miesiące na przyzwyczajenie się do wszystkiego i integrację z przepływem pracy. A stary i sprawdzony pracownik z dobrą motywacją to po prostu idealna opcja.

Zatem dla maksymalnej efektywności pracowników konieczne jest umiejętne łączenie motywacji i stymulacji personelu, a motywacja powinna przeważać nad stymulacją. W takim przypadku pracodawca lub szef będzie mógł stworzyć zgrany i lojalny zespół pracy, w którym panuje zdrowa konkurencja między pracownikami, który będzie pracował z maksymalną wydajnością, co oznacza, że pomoże osiągnąć maksymalny zysk.

Wyjaśniłem Ci różnicę między motywacją pracowników a zachętami, która z tych metod zwiększania wydajności pracy powinna być preferowana i dlaczego. W przyszłych publikacjach rozważę bardziej szczegółowo główne metody motywowania personelu i inne ważne punkty, które pomogą poprawić efektywność procesów pracy. Zostań z nami i bądź na bieżąco z aktualizacjami.

Niemożliwe jest osiągnięcie wysokich wyników w jakiejkolwiek pracy, jeśli dana osoba nie ma osobistych zainteresowań. Przecież nie da się budować interakcji wyłącznie na zasadach przymusu: efekt zostanie zneutralizowany błyskawicznie. Chęć do pracy można wzbudzić na dwa sposoby – motywacja i stymulacja. Pomimo pozornej identyczności, pojęcia mają wiele różnic między sobą. Zrozumienie różnicy pomoże menedżerom i liderom skuteczniej radzić sobie z zadaniami, nawet bez dużej liczby zasobów w swoim arsenale.

Definicja

Motywacja- jest to świadomy impuls człowieka do działania, celowego działania i rozwiązania postawionych mu zadań. Pragnienie ma charakter wewnętrzny i objawia się dopiero wtedy, gdy zostanie w pełni zrozumiane przez podmiot. Motywacja opiera się na określonej potrzebie (fizjologicznej, duchowej, wartościowej), po której impuls do działania ulega znacznemu zmniejszeniu.

Stymulacja jest miarą wsparcia zewnętrznego wpływającego na działalność człowieka. Głównym zadaniem takiego procesu jest przyspieszenie procesów zarządzania, nakłonienie podmiotu do wykonania oczekiwanego działania i zmiana zachowania. Zachęty mogą być pozytywne (nagroda) lub negatywne (groźba sankcji).

Porównanie

Pojęcia te oznaczają procesy oddziaływania na osobowość człowieka, poprzez które programowane jest jego zachowanie. Motywacja jest jednak cechą charakterystyczną konkretnej osoby i stanowi wewnętrznie świadomy impuls do działania, natomiast pobudzenie stanowi wpływ zewnętrzny. To rozróżnienie ma fundamentalne znaczenie dla wielu nauk, w tym psychologii i marketingu. Zachęty to prosta forma oddziaływania na osobę, np. udzielenie klientowi rabatu przy zakupie.

Wywołać motywację wewnętrzną w podmiocie oznacza wniknąć w jego duszę. Globalne marki kształtują wśród swoich klientów szczególny światopogląd, dzięki któremu zakup nowego produktu staje się sprawą fundamentalną (pamiętajcie o produktach Apple, których funkcje praktycznie nie zmieniają się z modelu na model, a armia fanów dopiero rośnie). Zatem stymulacja to po prostu wpływ na osobę, który trwa tak długo, jak proces jest aktywny.

Motywacja to proces wewnętrzny, który zachodzi indywidualnie. Nie zakończy się, dopóki potrzeba nie zostanie zaspokojona lub zastąpiona innym impulsem do działania. Zachęty mogą zadziałać w przypadku całej grupy osób, na przykład pracowników przedsiębiorstwa. Dodatkowe zachęty (wakacje, premie) pomogą im aktywniej i lepiej pracować na rzecz firmy. Najczęściej każda osoba ma swoją motywację i dość trudno ją zaszczepić.

Strona internetowa z wnioskami

Kierunkowość. Motywacja to wewnętrzne zainteresowanie konkretnej osoby, stymulacja to wpływ zewnętrzny skierowany na krąg podmiotów.
Treść. Stymulacja jest pozytywnym lub negatywnym bodźcem do działania; motywacja może być tylko pozytywna.
Istnienie. Stymulacja jest stosowana do czasu jej odwołania, motywacja - do czasu jej wdrożenia.
Cel. Motywacja to zaspokojenie wewnętrznej potrzeby, stymulacja to sposób oddziaływania na człowieka.
Przynależność. Motywacja jest charakterystyczna dla konkretnej osoby, pracownika, a pobudzenie jest charakterystyczne dla grupy ludzi, których łączy jedna cecha.

Jaka jest różnica między motywacją a stymulacją?

Czym jest motywacja i stymulacja

Motywacja to świadoma potrzeba bycia aktywnym, celowym i rozwiązywania wyznaczonych problemów. Pragnienie ma charakter wewnętrzny i objawia się dopiero wtedy, gdy zostanie w pełni zrozumiane przez podmiot. Motywacja opiera się na określonej potrzebie (fizjologicznej, duchowej, wartościowej), po której impuls do działania ulega znacznemu zmniejszeniu.

Stymulacja jest miarą wsparcia zewnętrznego wpływającego na działalność człowieka. Głównym zadaniem takiego procesu jest przyspieszenie procesów zarządzania, nakłonienie podmiotu do wykonania oczekiwanego działania i zmiana zachowania. Zachęty mogą być pozytywne (nagroda) lub negatywne (groźba sankcji).

Porównanie motywacji i bodźców

Jaka jest różnica między motywacją a stymulacją? Pojęcia te oznaczają procesy oddziaływania na osobowość człowieka, poprzez które programowane jest jego zachowanie. Motywacja jest jednak cechą charakterystyczną konkretnej osoby i stanowi wewnętrznie świadomy impuls do działania, natomiast pobudzenie stanowi wpływ zewnętrzny. To rozróżnienie ma fundamentalne znaczenie dla wielu nauk, w tym psychologii i marketingu. Zachęty to prosta forma oddziaływania na osobę, np. udzielenie klientowi rabatu przy zakupie.

Wywołać motywację wewnętrzną w podmiocie oznacza przeniknąć jego duszę. Globalne marki kształtują wśród swoich klientów szczególny światopogląd, dzięki któremu zakup nowego produktu staje się sprawą fundamentalną (pamiętajcie o produktach Apple, których funkcje praktycznie nie zmieniają się z modelu na model, a armia fanów dopiero rośnie). Zatem stymulacja to po prostu wpływ na osobę, który trwa tak długo, jak proces jest aktywny.

Motywacja jest procesem wewnętrznym, który zachodzi indywidualnie. Nie zakończy się, dopóki potrzeba nie zostanie zaspokojona lub zastąpiona innym impulsem do działania. Zachęty mogą zadziałać w przypadku całej grupy osób, na przykład pracowników przedsiębiorstwa. Dodatkowe zachęty (wakacje, premie) pomogą im aktywniej i lepiej pracować na rzecz firmy. Najczęściej każda osoba ma swoją motywację i dość trudno ją zaszczepić.

Różnica między motywacją a stymulacją jest następująca:

1. Skup się. Motywacja to wewnętrzne zainteresowanie konkretnej osoby, stymulacja to wpływ zewnętrzny skierowany na krąg podmiotów.

3. Istnienie. Stymulacja jest stosowana do czasu jej odwołania, motywacja - do czasu jej wdrożenia.

4. Cel. Motywacja to zaspokojenie wewnętrznej potrzeby, stymulacja to sposób oddziaływania na człowieka.

5. Przynależność. Motywacja jest charakterystyczna dla konkretnej osoby, pracownika, a pobudzenie jest charakterystyczne dla grupy ludzi, których łączy jedna cecha.

Rozdział 1 Wnioski

Uczeń tej końcowej pracy kwalifikacyjnej wyciągnął następujące wnioski:

Motywacja to wewnętrzny stan człowieka związany z potrzebami, który aktywizuje, pobudza i ukierunkowuje jego działanie na wyznaczony cel.

Najważniejsze w motywacji jest jej nierozerwalny związek z ludzkimi potrzebami.

Potrzeba to odczuwany przez człowieka brak czegoś, co jest poza nim, co jest niezbędne do utrzymania normalnego życia.

Stymulacja zasadniczo różni się od motywacji. Istota tej różnicy polega na tym, że stymulacja jest jednym ze sposobów osiągnięcia motywacji.

Główne rodzaje motywacji to materialna i niematerialna motywacja personelu.

Motywacja materialna - motywacja poprzez pieniądze (wynagrodzenie, premie)

Motywacja niematerialna to wszystko, co motywuje nas do działania, poza pieniędzmi.