Ce spune Codul Muncii: munca usoara in timpul sarcinii, conditii, plata, caracteristici de transfer. Prezentare generală a Codului Muncii

Sarcina uneia dintre angajate provoacă îngrijorare destul de firească pentru angajator.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Stabilirea acestui fapt înseamnă că o femeie are noi drepturi, iar șeful organizației, în consecință, are noi responsabilități. Iar nerespectarea riscă răspunderea.

Să vedem cum să evităm conflictul într-o astfel de situație.

Ce spune legea?

Chiar și o sarcină normală este asociată cu modificări ale stării de sănătate, cum ar fi oboseala crescută sau instabilitatea stării de bine.

In afara de asta. Multe tipuri de muncă, în special cele asociate cu activitatea fizică, pot duce la consecințe grave. Prin urmare, legiuitorul introduce o serie de reguli speciale care reglementează munca femeilor însărcinate.

Acest lucru se face pentru a le păstra sănătatea și nu pentru a complica viața angajatorului.

Baza normativă

Principalul document care reglementează relaţiile în domeniul muncii salariate este Codul Muncii. Majoritatea regulilor care stabilesc drepturile și garanțiile lucrătoarelor gravide sunt cuprinse în acesta.

Prevederile prezentei legi se aplică în toată țara și pentru orice angajator, inclusiv întreprinzătorii individuali.

În ceea ce privește femeile care lucrează în funcții municipale sau de serviciu public, în organele de drept etc., statutul lor juridic este determinat în primul rând de legi speciale. Codul Muncii se aplică numai în cazuri strict definite.

Drepturi și garanții

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o serie de drepturi și garanții pentru femeile însărcinate:

• inadmisibilitate din cauza sarcinii;
• furnizarea de plătite;
• interzicerea ;
• Posibilitate de utilizare in afara programului;
• program de lucru redus;
• traducere în „lucrare ușoară”, etc.

Pentru gravide, conform codului muncii, se stabileste la cererea acestora. Acesta este un drept pe care îl poate exercita o femeie. Sau nu-l folosi. Angajatorul nu o poate obliga să se transfere în alt regim.

Decizia este luată în mod voluntar de către femeie. Dacă ea decide că o săptămână de muncă de 40 de ore nu îi va dăuna sănătății, atunci ea continuă să lucreze ca de obicei până când pleacă în vacanța cuvenită.

Trecerea la un astfel de program redus de lucru nu afectează acordarea concediului regulat.

Termenii, durata și calculul plății acestuia nu se modifică. Mai mult, o femeie însărcinată își poate folosi concediul în afara programului, adăugându-l la concediul de maternitate.

Responsabilitățile angajatorului

Însă legea obliga angajatorul, pe baza dorinței scrise a salariatei însărcinate, să revizuiască durata programului său de lucru (articolul 93 din Codul muncii).

Angajatorul nu are dreptul de a refuza transferul la muncă cu fracțiune de normă. Chiar dacă asta înseamnă revizuirea programului de lucru al întregii echipe. Cu toate acestea, puteți găsi întotdeauna un compromis rezonabil care să se potrivească ambelor părți.

De asemenea, este responsabilitatea angajatorului să revizuiască programul femeii însărcinate.

Legiuitorul interzice angajarea acesteia în muncă:

• în ture de noapte (art. 96 din Codul muncii);
• în weekend și sărbători (articolul 112 din Codul muncii);
• ore suplimentare (articolul 99 din Codul muncii);
• pe ture (articolul 298 din Codul muncii).

Program de lucru pentru femeile însărcinate conform Codului Muncii

Dacă o femeie însărcinată dorește să-și exercite dreptul la reducerea programului de lucru, ea se adresează angajatorului.

Ea poate face asta oricând. Durata sarcinii sau experiența de muncă a femeii în organizație nu joacă niciun rol.

Munca cu fracțiune de normă poate fi negociată imediat atunci când este angajată o femeie în acest post. De asemenea, puteți reveni oricând la programul normal.

Exemplu de aplicare:

Vizitarea unui medic la clinica prenatală

Înregistrarea și primirea unui certificat de sarcină impun femeii obligația de a se supune controalelor medicale periodice.

Programul de lucru al instituțiilor medicale, de regulă, coincide cu programul de lucru al majorității organizațiilor și întreprinderilor. Aceasta înseamnă că trebuie să fii supus unui control medical în timpul programului de lucru.

Pentru a se asigura că o femeie nu își pierde veniturile și nu refuză cercetarea medicală pe această bază, legiuitorul a prevăzut o serie de măsuri și anume menținerea câștigului mediu al femeii în timpul examenului medical.

În plus, absența ei de la serviciu nu este considerată . Chiar dacă nu l-a avertizat pe angajator. Este suficient să luați un certificat de la clinică și să îl oferiți managerului după ce ați vizitat medicul.

Standarde de timp și reducerea duratei acestuia

Reducerea programului de lucru din cauza sarcinii este posibilă în următoarele moduri:

De exemplu, ziua de lucru a managerului Tarelkina este redusă de la 8 ore la 6,5, iar curățenia Chashkina i se oferă să lucreze 4 în loc de 5 zile lucrătoare.

Infiintarea muncii cu fractiune de norma

Procedura de stabilire a muncii cu fracțiune de normă pentru o femeie însărcinată va fi următoarea:

1. Obțineți un certificat despre starea dumneavoastră de la clinica prenatală.
2. Scrieți o cerere adresată șefului organizației. În ea, indicați exact cum doriți să reduceți timpul de lucru: scurtați ziua sau obțineți o zi liberă suplimentară. Este indicată și durata unui astfel de regim. Acest lucru poate fi fie tot timpul înainte de concediul de maternitate, fie o perioadă mai scurtă de timp.
3. Depuneți cererea și certificatul la serviciul de personal. Ar fi o idee bună să scrieți cererea în două exemplare. Acest lucru va ajuta dacă apare o situație controversată.
4. Citiți ordinul care stabilește o zi cu jumătate de normă și semnați pentru ea.
5. Semnează un acord suplimentar la contractul de muncă și păstrează un exemplar.

În cazul în care angajatorul refuză să modifice programul de lucru, femeia își poate apăra drepturile depunând o plângere la inspectoratul de muncă. Pentru a face acest lucru, veți avea nevoie de o a doua copie a cererii și de un certificat de sarcină.

Documentație

Pentru a aplica pentru muncă cu fracțiune de normă, o femeie are nevoie de un singur document - un certificat medical. Absența acestuia dă motive să se considere absenteismul de la serviciu și să se impună o sancțiune disciplinară.

Angajatorul, după ce a primit cererea și certificatul, emite un ordin de stabilire a muncii cu fracțiune de normă, iar apoi întocmește, întrucât un astfel de regim implică o modificare a salariului.

Exemplu de acord suplimentar:

Nuanțe de plată

Orele de lucru cu fracțiune de normă, spre deosebire de cele reduse, implică și o reducere proporțională a salariului (Partea 2 a articolului 93 din Codul Muncii). Legea nu obligă angajatorul să rețină aceleași câștiguri pentru un angajat care lucrează mai puțin.

Legiuitorul nu face excepții pentru femeile însărcinate.

Faptul modificării salariilor se reflectă în acordul adițional la contractul de muncă. Un angajat nu are dreptul de a cere angajatorului ei să-și mențină salariul anterior dacă a semnat un contract cu fracțiune de normă.

Înregistrarea orelor lucrate pe o foaie de pontaj

Legiuitorul nu stabilește o limită minimă pentru munca cu fracțiune de normă pentru o femeie însărcinată. Ca, de fapt, „tavanul”.

Ele sunt stabilite de către părți în mod independent. Acest timp convenit este introdus în foaia de pontaj. Acest lucru este necesar pentru calcularea corectă a plății. Dacă sunt păstrate înregistrări rezumative sau programul de lucru este flexibil, atunci timpul efectiv lucrat în fiecare zi este înscris pe foaia de pontaj.

Drepturile de muncă ale femeilor însărcinate prevăzute de legislația actuală a muncii a Federației Ruse.

Statul oferă femeilor însărcinate garanții suplimentare. Drepturile de muncă ale femeilor însărcinate vizează menținerea angajării viitoarelor mame și reducerea stresului fizic asupra femeii în timpul sarcinii.

Mulți angajatori consideră că nu sunt necesare garanțiile pentru femeile însărcinate, deoarece le impun responsabilități suplimentare și necesită resurse financiare. Fără a considera că drepturile de muncă ale femeilor însărcinate sunt inutile, trebuie remarcat că unele dintre ele abuzează de drepturile lor și se pot deda la încălcări grave ale disciplinei muncii fără teama de a-și pierde locul de muncă. Să lăsăm în seama lor și să luăm în considerare ce garanții de bază sunt oferite lucrătoarelor însărcinate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse).

Drepturile fundamentale de muncă ale femeilor însărcinate

• Angajatorului îi este interzis să refuze să încheie un contract de muncă pe motive de sarcină (Partea 3 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Un angajator nu poate impune un test unei femei însărcinate atunci când o angajează (Partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Angajatorul este obligat să stabilească o zi de lucru cu fracțiune de normă (schimb) sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă la cererea unei femei însărcinate (Partea 1 a articolului 90 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Munca unei femei însărcinate se limitează la munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase, precum și la munca subterană. Și munca legată de deplasarea manuală a obiectelor grele este interzisă dacă greutatea depășește limita permisă (articolul 253 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Pentru femeile însărcinate, în conformitate cu raportul medical și la cererea acestora, standardele de producție și standardele de serviciu sunt reduse, sau aceste femei sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, menținând în același timp câștigul mediu pentru locul de muncă anterior. Dacă nu există nicio posibilitate de transfer, atunci femeia este eliberată de la locul de muncă în timp ce își menține câștigul mediu (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Femeile însărcinate nu pot fi trimise în călătorii de afaceri sau angajate în muncă în afara programului normal de lucru, la sfârșit de săptămână și în sărbătorile nelucrătoare (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• O femeie însărcinată poate folosi concediul anual plătit imediat înainte de concediul de maternitate în întregime și în funcție de durata muncii și de programul de vacanță (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Un angajator nu poate rezilia un contract de muncă cu o femeie însărcinată din proprie inițiativă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual (Partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Angajatorul este obligat, pe baza cererii unei femei, să prelungească durata unui contract de muncă pe durată determinată cu o femeie însărcinată, dacă acesta expiră înainte de sfârșitul sarcinii (Partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).
• O femeie însărcinată nu poate fi rechemată din vacanță (Partea 3 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• O femeie însărcinată nu poate înlocui concediul anual plătit și anual suplimentar cu compensații bănești (Partea 3 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Au fost enumerate principalele drepturi de muncă ale femeilor însărcinate prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, reglementările locale ale angajatorului pot extinde aceste drepturi.

Legislația muncii stabilește o anumită listă de prestații pentru femeile care lucrează, a cărei prestare este garantată de stat și este stabilită în toate organizațiile, indiferent de forma de proprietate. Iată articolele actuale ale codului muncii, precum și răspunsurile la întrebări frecvente legate de drepturile de muncă ale femeilor însărcinate și ale tinerilor părinți.

Articolul 64.Încheierea unui contract de muncă nu poate fi refuzată din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.

Articolul 70. Este interzisă plasarea femeilor însărcinate în stare de probă.

Articolul 93. O femeie cu un copil poate cere o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă. Ea are dreptul de a face o astfel de solicitare atunci când primește un loc de muncă, sau ulterior, în caz de îmbolnăvire a copilului. Administrația este obligată să satisfacă cererea salariatului dacă acesta nu are mai mult de 14 ani, iar copilul cu handicap este sub 18 ani. Aceeași regulă se aplică femeilor însărcinate.
Pentru alți angajați, o zi de lucru scurtată sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă poate să nu fie obligatorie, ci de comun acord. În acest caz, salariul se calculează proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de producție. Trebuie remarcat faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu limitează numărul de ore cu care timpul de lucru poate fi redus. Prin urmare, angajatorul este de acord cu cât va fi ziua de lucru mai scurtă decât de obicei. Munca cu fracțiune de normă nu implică nicio restricție privind durata concediului anual plătit, calculul vechimii în muncă și alte drepturi.

Articolul 96. Femeile cu copii sub vârsta de trei ani, mamele și tații care cresc copii sub vârsta de cinci ani fără soț, precum și tutorele copiilor de această vârstă pot fi implicați în munca de noapte numai cu acordul lor scris și cu condiția ca această muncă să nu fie interzis acestora din motive de sănătate conform unui raport medical.

Articolul 99. Implicarea persoanelor cu dizabilități și a femeilor cu copii sub trei ani în munca suplimentară este omisă cu acordul lor scris și cu condiția ca astfel de muncă să nu le fie interzisă din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical. În același timp, persoanele cu dizabilități și femeile cu copii sub trei ani trebuie să fie informate în scris cu privire la dreptul lor de a refuza munca suplimentară.

Articolul 253. Au fost stabilite restricții privind utilizarea femeilor la muncă grea și în condiții de muncă dăunătoare și periculoase. (Lista lucrărilor grele și periculoase a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 nr. 162).

Articolul 254. Administrația este obligată să transfere o femeie însărcinată, la cererea acesteia, la un loc de muncă mai ușor decât cel anterior, sau să-i reducă ritmul de producție. Baza transferului este un certificat medical și o cerere din partea angajatului. După care angajata își păstrează salariul mediu la locul de muncă anterior. Dacă sunt prezentate actele, ea poate să nu meargă la muncă până când nu i se asigură condiții de muncă mai ușoare decât înainte. Organizația plătește pentru zilele pierdute pe baza câștigurilor medii. Apropo, femeile care au copii sub vârsta de un an și jumătate au și dreptul de a cere o muncă mai ușoară. După transfer, câștigul mediu se menține până când copilul împlinește un an și jumătate.

Articolul 255. Concediul de maternitate cu plata indemnizațiilor de asigurări sociale de stat în cuantumul stabilit prin lege din fondul de asigurări sociale se acordă femeilor la cererea acestora și în conformitate cu raportul medical. Conform legii federale din 19 mai 1995 nr. 81-FZ „Cu privire la prestațiile de stat pentru cetățenii cu copii” (modificată și completată), prestațiile de maternitate sunt stabilite la locul de muncă pentru angajații care sunt supuși asigurărilor sociale de stat în valoarea castigului mediu (venit).

Cu toate acestea, Legea federală nr. 25-FZ din 8 februarie 2003 „Cu privire la bugetul Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse” limitează valoarea acestui beneficiu - nu mai mult de 11.700 de ruble pe lună. Procedura de plată este specificată în Regulamentul privind procedura de acordare a prestațiilor pentru asigurările sociale de stat, aprobat prin Hotărârea Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 12 noiembrie 1984 nr. 13–6, și în lit. al Fondului de Asigurări Sociale al Federației Ruse din 18 februarie 2002 Nr. 02–18/05/1136. Aceste documente precizează că indemnizațiile de maternitate sunt atribuite și plătite pentru zilele lucrătoare ratate în timpul concediului de maternitate și se calculează prin înmulțirea indemnizației zilnice cu numărul de zile specificat. Iar indemnizația zilnică se bazează pe câștigul mediu zilnic: valoarea câștigului este împărțită la numărul tuturor zilelor lucrătoare ale lunii (conform programului) care se încadrează în concediu de maternitate.

Durata concediului de maternitate este de 140 de zile calendaristice (70 de zile înainte de naștere și 70 de zile după), în cazul sarcinii multiple - 194 de zile calendaristice (84 de zile înainte de naștere și 110 zile după).

Articolul 256. O femeie poate rămâne în concediu de maternitate până când copilul împlinește trei ani. Mai mult, în vacanță, ea poate lucra de acasă sau poate merge la muncă cu jumătate de normă. Și indiferent dacă lucrează sau nu, va primi beneficii din fondurile Fondului rus de asigurări sociale. Concediul pentru creșterea copilului se ia în calcul la nivelul experienței de muncă totală și continuă, precum și în experiența de muncă în specialitate (cu excepția cazurilor de acordare a pensiei în condiții preferențiale). În acest sens, este necesar să ne amintim că, în conformitate cu Legea federală din 17 decembrie 2001 nr. 173-FZ „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”, perioada de asigurare include perioada de îngrijire a fiecărui copil până când acesta ajunge. vârsta de un an și jumătate, dar nu mai mult de trei ani în total.

Articolul 258. Femeilor cu copii sub un an și jumătate li se acordă nu doar o pauză generală de masă, ca toți angajații, ci și una suplimentară pentru hrănirea copilului, cu o durată de cel puțin 30 de minute. Dacă angajatul are doi sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, atunci - cel puțin o oră. Mai mult, astfel de pauze trebuie asigurate la fiecare trei ore de muncă continuă. Angajatul poate adăuga pauze pentru hrănirea copilului la ora prânzului sau le poate muta la începutul sau la sfârșitul zilei de lucru, scurtând-o astfel. Sunt incluși în programul de lucru și plătiți în funcție de câștigul mediu. Pentru a calcula câștigul mediu, trebuie să adunați salariul angajatului din ultimele 12 luni. Împărțiți suma rezultată la timpul efectiv lucrat în perioada dată. (Puteți afla mai multe despre acest lucru citind Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 aprilie 2003 nr. 213)

Articolul 259. Dacă o femeie este însărcinată, organizația nu are dreptul să o implice în ore suplimentare, să o sune în ture de noapte și în weekend sau să o trimită în călătorii de afaceri. Acest lucru se aplică și femeilor care au copii sub trei ani. Cu toate acestea, administrația poate cere tinerelor mame să facă ore suplimentare, cu condiția ca acest lucru să nu fie interzis din motive medicale și, de asemenea, să le informeze în scris că pot refuza munca. Dacă este de acord, angajatul trebuie să furnizeze o confirmare scrisă.

Articolul 260.Înainte de concediul de maternitate, imediat după acesta sau la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, o femeie poate, la cererea ei, să beneficieze de concediu anual plătit, indiferent de vechimea în muncă într-o anumită organizație.

Articolul 261. Garantii pentru femeile insarcinate si femeile cu copii la incetarea contractului de munca.

În primul rând, o angajată însărcinată nu este concediată, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației.

În al doilea rând, dacă în timpul sarcinii unei femei expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat anterior cu aceasta, angajatorul este obligat, la cererea acesteia, să prelungească durata acestuia până la începerea concediului de maternitate.

Și în al treilea rând, un angajator nu poate concedia o femeie dacă are copii sub trei ani sau crește singur un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu salariații menționați este posibilă în următoarele cazuri:

Lichidarea organizației;
neconcordanță cu funcția sau munca prestată din motive de sănătate (raport medical);
neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat și în prezența unei sancțiuni disciplinare;
încălcarea gravă unică a obligațiilor de muncă (clauza 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, care dau naștere la pierderea încrederii în ea din partea angajatorului;
săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unui act imoral incompatibil cu continuarea acestei lucrări;
o singură încălcare gravă de către șeful organizației sau adjunctul acestuia a obligațiilor lor de muncă;
prezentarea de către un angajat de documente falsificate sau de informații false cu bună știință la încheierea unui contract de muncă.

Articolul 262. Femeile care au copii cu handicap sub 18 ani au dreptul la patru zile libere plătite suplimentare pe lună. Pentru a i se acorda un beneficiu, angajatul trebuie să scrie o cerere adresată șefului organizației. Zilele libere suplimentare se plătesc în cuantumul veniturilor zilnice din Fondul de Asigurări Sociale. (Procedura este stabilită în scrisoarea comună a Ministerului Muncii al Rusiei nr. 296-AP și FSS al Rusiei nr. 02-08/05-762 P din 5 aprilie 2002.)

Articolul 263. Femeile care lucrează pot beneficia de concediu suplimentar fără plată. Este necesar să fie oferit mamelor singure care cresc copii minori, precum și femeilor care au doi sau mai mulți copii sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani). Ceilalți angajați li se acordă concediu suplimentar prin acord cu conducătorul întreprinderii.

Articolul 298. Stabilește restricții privind implicarea în muncă pe bază de rotație. Și anume: femeile însărcinate și cele care au copii sub trei ani nu pot fi trimise la o astfel de muncă.

Pentru încălcarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse în domeniul reglementării muncii femeilor, angajatorii pot fi trași la răspundere. În special, articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse prevede răspunderea penală pentru refuzul nejustificat de a angaja sau concedierea nejustificată a unei femei însărcinate sau a unei femei cu copii sub trei ani.

—————————————————————

Perioada de probă la angajarea femeilor însărcinate și a femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate

Destul de des există situații în care este mai dificil pentru o femeie decât pentru un bărbat să obțină un loc de muncă. Angajatorii se feresc să angajeze femei cu copii mici, în special mame singure. Adevărat, uneori puteți auzi următorul punct de vedere: o angajată cu un copil mic este o garanție că nu va intra în concediu de maternitate în viitorul apropiat. Nu as fi de acord cu o asemenea afirmatie. Iar majoritatea angajatorilor le consideră mai des pe tinerele mame drept o categorie de angajați care au drepturi și beneficii suplimentare și deseori iau concediu medical pentru a-și îngriji copiii. Pentru o femeie însărcinată este de două ori greu să se angajeze, deoarece niciun angajator nu este interesat să angajeze un angajat pentru un loc de muncă permanent, pentru locul căruia va trebui să caute în curând un specialist temporar.

În conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate include o condiție de testare a angajatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Nu este stabilit un test de angajare pentru unele categorii de persoane, incl. femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate.

Pe de o parte, această normă garantează și protejează drepturile femeilor însărcinate și ale femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate. Pe de altă parte, angajatorul nu poate verifica calitățile profesionale ale unui viitor angajat și acest lucru poate servi și drept motiv pentru refuzul de a angaja.

În plus, în conformitate cu articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea unei femei, i se acordă concediu pentru îngrijirea unui copil până când acesta împlinește vârsta de trei ani. Potrivit prevederilor Codului Muncii, o femeie care are un copil sub trei ani își păstrează întotdeauna dreptul de a-și lua concediu pentru îngrijirea copilului până când copilul împlinește vârsta de trei ani, chiar dacă s-a întors deja la muncă.

La angajarea unei femei însărcinate și a unei femei care are un copil sub vârsta de un an și jumătate poate apărea situația ca femeia să fie angajată, dar să i se ofere semnarea unui contract de muncă, care include o perioadă de probă.
Opțiunea 1. Angajatorul știe despre sarcină sau prezența unui copil mic, dar insistă asupra unei perioade de probă. Acordul poate fi semnat. Într-o astfel de situație, angajatorul încalcă legile muncii. Clauza de testare va fi invalidă. Demiterea ulterioară în acest caz va fi ilegală. În conformitate cu articolul 9 din Codul muncii, contractele colective, acordurile și contractele de muncă nu pot conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor lucrătorilor în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii. . Dacă astfel de condiții sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci ele nu sunt supuse aplicării.
Opțiunea 2. Angajatorul nu știe despre sarcină sau prezența unui copil mic, atunci clauza de probă din contractul de muncă este destul de legală. În caz de concediere, cel mai probabil nu va fi posibilă repunerea la locul de muncă prin instanțe, deoarece instanțele consideră faptul de a reține informații de la angajator drept abuz de către angajat al dreptului său.
Este posibilă o situație când o femeie este angajată pentru un loc de muncă în perioadă de probă, dar faptul că este însărcinată sau prezența copiilor este raportat după angajare, dar înainte de momentul în care angajatorul decide rezultatul procesului și posibila concediere. . În acest caz, angajatorul nu are dreptul de a concedia femeia ca fiind nereușită la test. Pe de altă parte, dacă o femeie a știut despre sarcină, dar a ascuns-o de angajator, nu ar trebui să se aștepte la o relație bună cu conducerea în avans. Din punct de vedere moral, rămâne întrebarea: merită să faci asta? nu aș face-o.

autor Agrova Anna
iulie 2008

——————————————————

„Aștept un copil și continui să muncesc. Au existat noi beneficii pentru femeile aflate în „poziția” din noul Cod al Muncii?
Yulia Lukina, Vorkuta.

Noul Cod al Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii) a oferit protecție femeilor însărcinate care lucrează în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată (adică un contract de muncă încheiat pe o anumită perioadă de până la 5 ani). ). Dacă un contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea acesteia, să prelungească durata contractului de muncă până când aceasta devine dreptul la concediu de maternitate (articolul 261 din noul Cod al Muncii).

Noul Cod al Muncii a introdus și o regulă care agravează oarecum situația femeilor însărcinate în cazul lichidării unei întreprinderi. Anterior, concedierea femeilor însărcinate era permisă numai în cazul lichidării organizației, sub rezerva angajării lor obligatorii (clauza 1 a articolului 170 din Codul muncii). Acum, concedierea este permisă și numai în cazul lichidării organizației, cu toate acestea, legiuitorul nu mai propune norme privind angajarea obligatorie (clauza 1 din articolul 261 din Codul muncii).

——————————————————

„Vreau să adopt un copil dintr-un orfelinat și, în același timp, să păstrez secretul adopției la locul de muncă. Noul Cod al Muncii prevede vreo reglementare în acest sens?”
Zhanna Petrova, Moscova.
Pentru femeile care au adoptat copii și doresc să păstreze secretul adopției, clauza 3 din art. 257 din noul Cod al muncii prevede posibilitatea de a beneficia de concediu, care le-a fost acordat anterior în temeiul art. 168 din Codul muncii, dar acum, la cererea acestora, acest concediu se va numi „concediu de maternitate”.

——————————————————

„Noul Cod al Muncii mai conține interdicția de a trimite bărbații care cresc copii fără mamă și fără acordul lor în călătorii de afaceri?”
Olga Konovalova, Tomsk.

Nu, nu a supraviețuit. Dacă anterior, implicarea femeilor cu copii cu vârsta cuprinsă între 3 și 14 ani, și a bărbaților cu copii sub 14 ani, să lucreze noaptea, în weekend și trimiterea acestora în călătorii de afaceri era posibilă numai cu acordul acestora (clauza 2 din art. 163 din Codul muncii), acum legea nu conține o astfel de normă, prin urmare, acum pot fi implicați într-o astfel de muncă fără acordul lor.

Următoarea inovație. Dacă anterior exista o interdicție categorică a implicării femeilor cu copii sub 3 ani în astfel de muncă (articolul 162 din Codul Muncii) și în acest sens, aceste femei erau echivalate ca statut cu femeile însărcinate, a căror implicare în astfel de muncă a fost categoric interzis, apoi în noul Cod al Muncii Statutul femeilor cu copii sub 3 ani s-a schimbat oarecum. Aceștia sunt egali în poziția lor cu persoanele care au copii cu handicap sub 18 ani și cu persoanele care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor; Implicarea acestor categorii de persoane este posibilă cu acordul scris al acestora și dacă acest lucru nu este interzis de recomandările medicale.

Aparent, apariția unei astfel de reguli este asociată cu condițiile unei economii de piață, când femeile merg la muncă aproape din momentul în care se nasc copiii și este imposibil să refuzi să lucreze în weekend, deoarece există o concurență acerbă în muncă. piaţă. Totodată, femeile însăși care au copii sub 3 ani trebuie să fie informate în scris cu privire la dreptul lor de a refuza o astfel de atracție (clauza 2 din articolul 259 din Codul muncii). Interdicția de a implica femeile însărcinate în astfel de activități (clauza 1 a articolului 259) a fost menținută.

——————————————————

„Copilul meu are cinci luni și încă îl alăptez. Există beneficii pentru mine în noul Cod al Muncii, deoarece sunt pe cale să mă întorc la muncă?”
Svetlana Sorokina, Tver.

Artă. 169 din Codul muncii prevedea asigurarea femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate, pe lângă o pauză generală de odihnă și hrană, pauze suplimentare pentru hrănirea copilului. Cel puțin la fiecare trei ore și cel puțin 30 de minute. Această normă este consacrată în art. 258 din noul TC cu o completare importantă. Acum, în conformitate cu paragraful 3 al art. Pentru 258 de femei care lucrează cu copii sub vârsta de un an și jumătate, pauzele suplimentare pentru hrănirea copilului pot fi adăugate la pauza de odihnă și hrană sau transferate în formă agregată atât la începutul cât și la sfârșitul zilei de muncă.

——————————————————

„Copilul meu are doi ani, lucrez cu jumătate de normă. Am dreptul să primesc prestații de stat pentru îngrijirea copilului?
Alla Kucher, Klin.

Clauza 3 Art. 256 din noul Cod al Muncii stabilește că persoana care îngrijește un copil cu vârsta sub trei ani are dreptul de a lucra cu fracțiune de normă, păstrându-și dreptul de a primi prestații de asigurări (sociale) de stat.

——————————————————

Articolul 10. Asigurari sociale de stat in caz de sarcina si nastere (maternitate)
Asigurările sociale de stat în caz de sarcină și naștere (maternitate) este un sistem de asigurare garantată a prestațiilor și a despăgubirilor persoanelor asigurate, realizat pe cheltuiala contribuțiilor de asigurare primite în condițiile legii.

Acoperirea asigurării de maternitate se asigură sub formă de plată către persoana asigurată:

Prestații pentru perioada concediului de maternitate,
un beneficiu unic pentru femeile care s-au înregistrat în stadiile incipiente ale sarcinii;
prestație forfetară pentru nașterea unui copil,
prestații pentru perioada concediului pentru creșterea copilului;
un beneficiu unic în cazul în care este nevoie de tratament în sanatoriu și/sau îmbunătățirea sănătății copiilor.

Principalul criteriu de determinare a cuantumului primelor de asigurare în scopul asigurărilor sociale de stat de sarcină și naștere (maternitate) este nivelul de risc social stabilit prin lege, ținând cont de acest indicator într-o anumită regiune.
Procedura de plată a contribuțiilor de către asigurați, precum și condițiile, normele și procedura de atribuire a pensiilor, indemnizațiilor și indemnizațiilor celor asigurați de asigurările sociale de stat pentru sarcină și naștere (maternitate) sunt reglementate de actele legislative relevante.
Adoptată la a zecea ședință plenară a Adunării Interparlamentare a Statelor Membre ale CSI (Rezoluția nr. 10–4 din 6 decembrie 2000)

1. Reducerea standardelor de producție, a standardelor de serviciu, precum și transferul femeilor însărcinate la un alt loc de muncă care exclude expunerea la factori negativi de producție, se efectuează de către angajator la cererea acestora în conformitate cu raportul medical.

2. Pentru a ajuta angajatorii în organizarea angajării femeilor însărcinate, Comitetul de Stat pentru Supravegherea Sanitară și Epidemiologică al Rusiei și Ministerul Sănătății al Rusiei, în perioada 21 - 23 decembrie 1993, au aprobat Recomandări igienice pentru angajarea rațională a femeilor însărcinate (Publicație separată . M., 1993). Aceste recomandări prevăd ca gravidelor să li se stabilească - în conformitate cu o opinie medicală - standarde de producție cu o reducere medie de 40% față de norma constantă.

O reducere a standardelor de producție, a standardelor de serviciu sau transferul femeilor însărcinate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor de producție nefavorabili se realizează cu menținerea câștigului mediu pentru locul de muncă anterior (Partea 1 a articolului 254 din Codul muncii al Federația Rusă).

Înainte ca o femeie însărcinată să primească un alt loc de muncă care exclude expunerea la factori de producție nefavorabili, ea este supusă eliberării de la muncă cu menținerea câștigului mediu pentru toate zilele de lucru pierdute ca urmare, pe cheltuiala angajatorului (Partea 2 a articolului de comentariu). ).

Caracteristicile muncii de la care ar trebui să fie scutite, criteriile pentru volumul optim de muncă pentru femeile însărcinate și cerințele pentru operațiunile tehnologice, echipamentele și locurile de muncă în care va fi utilizată forța de muncă a gravidelor sunt, de asemenea, indicate în Cerințele de igienă pentru muncă. Condiții pentru femei (Reguli și Norme sanitare „Cerințe igienice pentru condițiile de muncă pentru femei” SanPiN 2.2.0.555-96, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Supravegherea Sanitară și Epidemiologică din Rusia din 28 octombrie 1996 Nr. 32). În special, aceste cerințe prevăd că femeile însărcinate nu trebuie să efectueze operațiuni legate de ridicarea obiectelor de muncă peste nivelul centurii scapulare, ridicarea de obiecte de pe podea, cu predominanța tensiunii statice a piciorului și a mușchilor abdominali, postură de lucru forțată ( ghemuit, îngenuncheat) , aplecat, cu o înclinare a trunchiului mai mare de 15 grade etc.). Pentru femeile însărcinate, operațiile pe bandă rulantă cu un ritm de lucru forțat, însoțite de stres nervos și emoțional, ar trebui excluse.

Femeile însărcinate nu trebuie să lucreze în condiții de expunere la radiații infraroșii, vibrații, ultrasunete, radiații ionizante, modificări bruște ale presiunii barometrice, expunere la aerosoli industriali, substanțe chimice potențial periculoase, fără lumină naturală etc.

Cerințele de igienă indică, de asemenea, că greutatea încărcăturii la ridicarea și mutarea obiectelor grele atunci când se alternează cu alte lucrări (de până la 2 ori pe oră) nu trebuie să depășească 2,5 kg, la ridicarea și mutarea constantă a obiectelor grele în timpul unui schimb de lucru - 1,25 kg . Masa totală a sarcinilor deplasate în fiecare oră a unui schimb de lucru la o distanță de până la 5 m nu trebuie să depășească 60 kg de suprafața de lucru. Poziția de lucru ar trebui să fie liberă. Mers pe tură - până la 2 km. Ritmul mișcărilor este liber etc.

Femeile angajate în locuri de muncă asociate profesional cu utilizarea computerelor electronice personale, din momentul în care sarcina este stabilită, ar trebui să fie transferate la locuri de muncă care nu sunt asociate cu utilizarea unui computer, sau timpul lor de lucru cu un computer ar trebui să fie limitat (nu mai mult de 3 ore pe tură de lucru) , sub rezerva respectării cerințelor de igienă relevante (Secțiunea XIII din Cerințe de igienă pentru calculatoarele electronice personale și organizarea muncii. SanPin 2.2.2/2.4.1340-03, aprobat prin Hotărârea medicului șef sanitar de stat al Federației Ruse din 3 iunie 2003 N 118 ( RG. 2003. 21 iunie).

Pentru a asigura transferul în timp util a femeilor însărcinate la un alt loc de muncă, mai ușor, care exclude expunerea la factori negativi de producție, angajatorilor, de comun acord cu organul sindical ales relevant, organele de inspecție sanitară și cu participarea organizațiilor publice de femei, li se recomandă să înființeze - în conformitate cu cerințele medicale - locuri de muncă și determină tipurile de muncă la care femeile însărcinate pot fi transferate sau care pot fi efectuate de acestea la domiciliu, precum și crearea de ateliere (locuri) speciale pentru utilizarea muncii lor sau crearea de producție și ateliere pe o bază comună în aceste scopuri (clauza 1 din articolul 11 ​​din Rezoluția Consiliului Suprem URSS din 10 aprilie 1990 N 1420-1 „Cu privire la măsuri urgente de îmbunătățire a situației femeilor, protejarea maternității și a copilăriei, întărirea familiei” / / Forțele Aeriene URSS 1990. N 16. Art.

Necesitatea creării unor zone de specialitate pentru angajarea rațională a femeilor însărcinate și răspândirea muncii la domiciliu pentru femeile însărcinate în organizațiile agricole este prevăzută în clauza 2.2 din Rezoluția Consiliului Suprem al RSFSR din 1 noiembrie 1990 „Cu privire la măsuri urgente de îmbunătățire a situației femeilor, familiilor, protecția maternității și copilăriei în mediul rural” (VVS RSFSR. 1990. N 24. Art. 287).

3. Munca anterioară a femeilor care au copii sub 1,5 ani nu poate fi efectuată în cazurile în care aceasta (din cauza influenței factorilor nefavorabili asupra mamei) este incompatibilă cu hrănirea și îngrijirea copilului, care, dacă este necesar, este confirmat printr-un raport medical, sau asociat cu deplasarea, nu permite absențe în timpul programului de lucru etc. Prin urmare, la cerere, aceștia sunt transferați la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu al locului de muncă anterior, până când copilul împlinește vârsta de 1,5 ani (Partea 4 a art. 254 din Codul muncii). Federația Rusă).

4. Refuzul administrației de a ușura condițiile de muncă ale muncii prestate sau de a trece la un loc de muncă care exclude expunerea la factori nocivi de producție și de a transfera o femeie cu copii sub 1,5 ani la un alt loc de muncă dacă este imposibil. a efectua cea precedentă poate contesta în instanţă. În cazul în care instanța constată că cererile formulate sunt justificate, poate decide transferarea solicitantului la un alt loc de muncă.

Litigiile de muncă pe alte probleme de asigurare a condițiilor favorabile de muncă pentru gravide și mame cu copii mici sunt analizate în mod similar.

5. Pentru procedura de calcul al castigului salarial mediu a se vedea art. 139 și comentați. Pentru ea.

6. Atunci când gravidele și femeile cu copii sub 1,5 ani sunt transferate la un alt loc de muncă, acestea păstrează unele dintre beneficiile de care se bucurau înainte de transfer:

• Dacă o femeie însărcinată care primește nutriție terapeutică și preventivă, conform concluziei unei comisii de experți clinici, este transferată la un alt loc de muncă pentru a elimina contactul cu produse dăunătoare sănătății înainte de concediul de maternitate, atunci i se acordă nutriție terapeutică și preventivă înainte și în perioada concediului de maternitate. Atunci când femeile cu copii sub 1,5 ani sunt transferate la un alt loc de muncă din motivele specificate, li se asigură nutriție terapeutică și preventivă până când copilul împlinește vârsta de 1,5 ani (vezi comentariul la articolul 222);
• când o femeie însărcinată este transferată la cererea ei în conformitate cu un raport medical dintr-un loc de muncă care dă dreptul la atribuirea anticipată a unei pensii de muncă pentru limită de vârstă la un loc de muncă care exclude impactul factorilor de producție nefavorabili, ea este echivalată cu munca. premergătoare transferului.

Aceeași procedură este utilizată pentru a calcula perioadele în care o femeie însărcinată nu a lucrat până când problema angajării ei a fost rezolvată în conformitate cu un raport medical (clauza 12 din Regulile pentru calcularea perioadelor de muncă care dă dreptul la repartizarea anticipată a unui bătrân). pensie de vârstă în conformitate cu articolul 27 și cu articolul 28 din Legea federală „Pensii de muncă în Federația Rusă”, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 iulie 2002 N 516 // Legea Federației Ruse 2002. . N 2872).

Contractele colective și acordurile industriale pot stabili beneficii suplimentare pentru aceste femei.

7. La aplicarea articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să se țină seama de faptul că femeile însărcinate care sunt înregistrate în instituțiile medicale sunt supuse unui examen de dispensar obligatoriu acolo (examene medicale, raze X, laborator și alte teste medicale speciale). ). Frecvența examinărilor la dispensar este determinată de instituția medicală în funcție de starea de sănătate a gravidei, de natura complicațiilor identificate la aceasta, de caracteristicile condițiilor de muncă și de alți factori semnificativi. Examenele pot avea loc în timpul programului de lucru. Prin urmare, la solicitarea unei femei însărcinate sau a organizației în care aceasta lucrează, examinarea medicală obligatorie a femeii este confirmată printr-un certificat de la instituția medicală relevantă.

Femeilor însărcinate supuse examenului dispensar obligatoriu în instituțiile medicale li se reține câștigul mediu la locul lor de muncă, calculat în modul prescris (a se vedea articolul 139 și comentariul la acesta).

Noua ediție a art. 254 Codul Muncii al Federației Ruse

Pentru femeile însărcinate, în conformitate cu raportul medical și la cererea acestora, standardele de producție și standardele de serviciu sunt reduse, sau aceste femei sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, menținând în același timp câștigul mediu pentru locul de muncă anterior.

Până când o femeie însărcinată primește un alt loc de muncă care exclude expunerea la factori de producție negativi, ea este supusă eliberării de la muncă cu păstrarea câștigului mediu pentru toate zilele de lucru ratate ca urmare, pe cheltuiala angajatorului.

Atunci când gravidele sunt supuse examinărilor medicale obligatorii în organizațiile medicale, acestea păstrează salariul mediu la locul de muncă.

Femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care munca anterioară este imposibilă, sunt transferate la cererea lor la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu pentru locul de muncă anterior până la copilul ajunge la vârsta de un an și jumătate.

Comentariu la articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse

Statul asigură femeilor însărcinate dreptul de a munci în condiții care să corespundă caracteristicilor lor fiziologice și stării de sănătate. În acest scop, legislația muncii stabilește măsuri pentru crearea condițiilor pentru angajarea rațională din punct de vedere igienic a lucrătoarelor însărcinate, i.e. cel mai acceptabil volum de muncă și condiții optime de mediu de lucru, care la femeile practic sănătoase nu provoacă anomalii în organism în timpul sarcinii și nu afectează negativ cursul nașterii, perioada postpartum, alăptarea, starea fătului intrauterin, starea fizică și dezvoltarea psihică și morbiditatea nou-născuților.

Modalitățile de ușurare a condițiilor de muncă pentru femeile însărcinate includ reducerea standardelor de producție și a standardelor de serviciu, transferul la un alt loc de muncă care elimină impactul factorilor de producție nefavorabili, menținerea câștigurilor medii în timp ce se reduc standardele de producție și standardele de serviciu la transferul la un alt loc de muncă; scutirea de la muncă cu menținerea câștigului mediu până la soluționarea problemei furnizării unui alt loc de muncă, menținerea câștigului mediu în timp ce se efectuează îngrijiri dispensare obligatorii în instituțiile medicale.

Pentru femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, Codul Muncii oferă posibilitatea de a se transfera la un alt loc de muncă dacă îndeplinirea postului anterior este inadecvată din punctul de vedere al protecției sănătății femeii și copilului. Este posibil să transferați o femeie la un alt loc de muncă dacă exercitarea locului de muncă anterior este imposibilă din alt motiv, menținând în același timp câștigurile medii din locul de muncă anterior pe durata transferului.

O reducere a standardelor de producție și a standardelor de serviciu pentru femeile însărcinate poate fi efectuată pe baza unui raport medical, care stabilește cantitatea optimă pentru ca o femeie să reducă standardele de producție și standardele de serviciu. Volumul recomandat este cel mai adesea setat la o medie de 40 - 50% din norma constantă.

O reducere a standardelor de producție se realizează la cererea unei femei. În absența unei cereri, standardele de producție nu sunt reduse, așa că este necesar să se explice femeii însărcinate drepturile sale.

Interdicția muncii femeilor însărcinate din momentul confirmării medicale a sarcinii în anumite condiții și industrii (de exemplu, în creșterea culturilor și a animalelor, în departamentele de radioterapie, în departamentele de raze X, în departamentele de diagnostic cu radionuclizi, cu pesticide și agrochimice, cu agenți toxici de deratizare (rodenticide), cu terminale de afișare video și computere personale, cu agenți de dezinfestare și respingere asociați radiațiilor radiomagnetice pentru repararea și întreținerea aparatelor radio, cu surse de radiații ionizante) este asociată cu însuși faptul sarcinii. . În acest caz, nu este necesar un raport medical special privind necesitatea transferului.

În plus, în conformitate cu articolul 298 din Codul Muncii, femeile însărcinate nu pot fi recrutate pentru a lucra pe bază de rotație. O femeie însărcinată trebuie să primească alte locuri de muncă care îndeplinesc cerințele de protecție a sănătății.

Daca munca prestata este contraindicata pe baza unui raport medical, gravida trebuie transferata la un alt loc de munca. În acest caz, sunt indicate perioada necesară de transfer și condițiile de lucru acceptabile (sau inacceptabile).

Munca prestată unei femei însărcinate trebuie să îndeplinească cerințele privind condițiile de muncă ale femeilor în timpul sarcinii. Sunt impuse cerințe speciale proceselor și echipamentelor tehnologice destinate muncii femeilor însărcinate. Ele nu ar trebui să fie o sursă de niveluri ridicate de factori fizici, chimici, biologici și psihofiziologici. Atunci când alegeți operațiuni tehnologice, ar trebui să acordați atenție cantității de activitate fizică acceptabilă pentru femeile însărcinate, de exemplu, greutatea unei încărcături mutate și ridicate atunci când se alternează cu alte activități (de până la două ori pe oră) nu trebuie să depășească 2,5 kg, o sarcină ridicată și deplasată constant în timpul schimbului, - 1,25 kg; masa totală a încărcăturii deplasate în fiecare oră a unui schimb de lucru la o distanță de până la 5 m de suprafața de lucru nu trebuie să depășească 60 kg; mutarea sarcinilor de pe podea este interzisă; masa totală a încărcăturii deplasate de pe suprafața de lucru în timpul unui schimb de lucru de 8 ore nu trebuie să depășească 480 kg.

De asemenea, este interzisă lucrarea în condiții de modificări bruște ale presiunii barometrice.

Operațiunile tehnologice potrivite pentru femeile însărcinate includ operațiunile ușoare de asamblare, sortare și ambalare sunt de preferat;

Posturile de lucru staționare trebuie să fie echipate pentru a le permite să efectueze operațiuni de muncă în regim liber și într-o poziție care să le permită schimbarea poziției după bunul plac. Munca constantă stând, în picioare, în mișcare (mers) este exclusă.

Partea a 2-a din art. 254 din Codul muncii stabilește că până la soluționarea problemei asigurării unei femei însărcinate a unui alt loc de muncă adecvat condițiilor de muncă, aceasta este eliberată de la locul de muncă anterior din ziua stabilită în raportul medical. Dacă nu este posibilă asigurarea unui loc de muncă adecvat, femeia însărcinată este scutită de muncă pe toată durata sarcinii.

În cazul în care standardele de producție, serviciu sunt reduse, la transferul la un alt loc de muncă, precum și la rezolvarea problemei transferului, femeia însărcinată își păstrează câștigul mediu de la locul de muncă anterior pe toată durata standardelor de producție, deservire, transfer. sau eliberarea din muncă sunt reduse.

Toate femeile însărcinate din primele etape ale sarcinii (până la 12 săptămâni) și femeile postpartum sunt supuse controlului medical.

În timpul sarcinii, o femeie, de regulă, vizitează de mai multe ori o instituție medicală. În acest timp, ea își păstrează câștigurile medii. Procedura de menținere a câștigului salarial mediu în timpul observației obligatorii la dispensar a unei femei însărcinate este prevăzută la articolul 185 din Codul muncii.

La transferarea, în conformitate cu raportul medical, a unei femei însărcinate dintr-un loc de muncă care dă dreptul la atribuirea anticipată a unei pensii de muncă pentru limită de vârstă, în conformitate cu un loc de muncă care exclude expunerea la riscuri profesionale nefavorabile, o astfel de muncă este egală cu munca premergătoare transferului.

În același mod se calculează perioadele în care o femeie însărcinată nu a lucrat până când problema angajării ei a fost decisă în conformitate cu un raport medical.

Incapacitatea femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate de a-și îndeplini munca anterioară se poate datora contraindicațiilor medicale legate de alăptare, precum și incapacității de a asigura îngrijirea adecvată a copilului din cauza programului de lucru sau a altor condiții de muncă.

Este interzisă atribuirea de muncă femeilor care alăptează dacă efectuarea acestei lucrări afectează negativ nivelul de alăptare al mamei și sănătatea copilului. O astfel de muncă poate include orice lucru cu pesticide, substanțe agrochimice, agenți de deratizare toxici, agenți de combatere a dăunătorilor și agenți de respingere, radiații radiomagnetice și ionizante, terminale de afișare video și computere personale.

În plus, incapacitatea femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate de a-și îndeplini munca anterioară poate fi asociată cu natura de călătorie a muncii, distanța locului de muncă față de locul de reședință al femeii, începerea devreme sau întârzierea. sfârșitul schimburilor de muncă, incapacitatea de a oferi pauze pentru hrănirea copilului și alți factori nefavorabili pentru condițiile de muncă de îngrijire a copilului. În acest caz, s-ar putea să vorbim și despre schimbarea condițiilor sau a programului de lucru.

Atunci când se ia în considerare o cerere a unei femei însărcinate pentru furnizarea, în conformitate cu un raport medical, cu o muncă care este mai ușoară și exclude impactul factorilor negativi de producție sau o cerere a unei femei cu un copil sub vârsta de un an și jumătate pentru prestarea unui alt loc de muncă din cauza imposibilității îndeplinirii celui anterior, instanța recunoaște ca fiind justificate cerințele enunțate, are dreptul să ia o decizie de mutare a reclamantului la un alt loc de muncă, cu indicarea perioadei pentru care sunt îndeplinite condițiile de angajare. contractul sunt schimbate. Pe perioada unui astfel de transfer, femeia își păstrează toate beneficiile și avantajele pe care le-a avut la locul de muncă anterior.

Un alt comentariu la art. 254 Codul Muncii al Federației Ruse

1. În conformitate cu art. 23 din Fundamentele legislației Federației Ruse privind protecția sănătății cetățenilor din 22 iulie 1993 (modificată la 29 decembrie 2006), statul acordă femeilor însărcinate dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc caracteristicile lor fiziologice. si starea de sanatate. În aceste scopuri, legislația muncii a Federației Ruse a stabilit o serie de măsuri menite să creeze condiții pentru angajarea rațională din punct de vedere igienic a lucrătoarelor însărcinate, de exemplu. volum optim de muncă (fizic, neuro-emoțional) și condiții optime de mediu de lucru, care la femeile practic sănătoase nu ar trebui să provoace anomalii în organism în timpul sarcinii și să nu afecteze negativ cursul nașterii, perioada postpartum, alăptarea, starea intrauterinei. fătului, dezvoltarea fizică și psihică și morbiditatea copiilor născuți.

3. Articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele modalități de a facilita condițiile de muncă pentru femeile însărcinate:

Standarde reduse de producție și standarde de servicii;

Transfer la un alt loc de muncă care exclude expunerea la factori de producție nefavorabili;

Mentinerea castigului mediu atunci cand standardele de productie si standardele de serviciu sunt reduse sau transferate la un alt loc de munca;

Eliberarea din muncă cu păstrarea câștigului mediu până la rezolvarea problemei furnizării unui alt loc de muncă;

Menținerea veniturilor medii în timpul efectuării serviciilor de dispensar obligatoriu în instituțiile medicale.

Pentru femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate se prevede următoarele:

Transferul la un alt loc de muncă dacă este interzisă îndeplinirea locului de muncă anterior pentru a proteja sănătatea femeii și a copilului;

Transferul la un alt loc de muncă dacă executarea postului anterior este imposibilă din alte motive;

Plata nu este mai mică decât salariul mediu pentru postul anterior la momentul transferului.

La implementarea acestor măsuri, ar trebui să se țină cont de clauza 4 din Normele și Normele sanitare SPiN 2.2.0.555-96 „Cerințe igienice pentru condițiile de muncă pentru femei”, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Supravegherea Sanitară și Epidemiologică din Rusia din octombrie. 28, 1996 N 32, care stabilește cerințe speciale privind condițiile de muncă pentru femeile în perioada de sarcină.

4. Reducerea standardelor de producție și a standardelor de serviciu pentru femeile însărcinate se fac pe baza unui raport medical. Raportul medical stabilește cantitatea optimă pentru ca o femeie să reducă standardele de producție și standardele de întreținere cantitatea recomandată este în medie de până la 40% din norma constantă;

O reducere a standardelor de producție se realizează la cererea unei femei. În lipsa unei cereri, standardele de producție nu sunt reduse, dar este indicat să îi explici gravidei drepturile.

5. Într-o serie de cazuri, a fost instituită o interdicție a muncii gravidelor din momentul confirmării medicale a sarcinii în anumite condiții și în anumite industrii. Deoarece în aceste cazuri dreptul de transfer este asociat cu însăși sarcina, nu sunt necesare rapoarte medicale speciale privind necesitatea transferului. Astfel de cazuri includ:

Munca în producția de plante și creșterea animalelor (a se vedea paragraful 2.2 din Rezoluția Consiliului Suprem al RSFSR „Cu privire la măsuri urgente de îmbunătățire a situației femeilor, familiilor, protecția maternității și copilăriei în mediul rural” din 1 noiembrie 1990 ( modificat la 24 august 1995) (VVS RSFSR. 1990. N 24. Art. 287; SZ RF. 1995. N 35. Art. 3504));

Lucru în departamentele de radioterapie (a se vedea clauza 1.4 din Instrucțiunile standard privind securitatea și sănătatea în muncă pentru personalul din departamentele de radioterapie, aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 28 ianuarie 2002 N 18) (BNA. 2002. N 16) );

Lucru în departamentele de raze X (a se vedea clauza 2.4 din Instrucțiunile standard privind securitatea și sănătatea în muncă pentru personalul departamentelor de raze X, aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 28 ianuarie 2002 nr. 19) (BNA. 2002) . Nr. 18);

Lucru în departamentele de diagnosticare a radionuclizilor (a se vedea clauza 2.4 din Instrucțiunile standard de siguranță a muncii pentru personalul din departamentele de diagnosticare a radionuclizilor, aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 28 ianuarie 2002 nr. 20) (BNA. 2002. nr. 18) ;

Orice lucru cu pesticide și produse agrochimice (a se vedea clauza 19.8 din Normele și reglementările sanitare SPiN 1.2.1077-01 „Cerințe igienice pentru depozitarea, utilizarea și transportul pesticidelor și agrochimicelor”, aprobată prin Rezoluția medicului șef sanitar de stat al Rusiei Federația din 8 noiembrie 2001 N 34) (BNA. 2002. N 4);

Lucrul cu agenți de deratizare toxici (rodenticide) (a se vedea clauza 6.2 din Regulile și Normele Sanitare SPiN 3.5.3.554-96 „Deratizare. Organizarea și implementarea măsurilor de deratizare”, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Supravegherea Sanitară și Epidemiologică din Rusia din 21 octombrie 1996);

Lucrări legate de radiațiile radiomagnetice pentru repararea și întreținerea dispozitivelor radiotehnice (a se vedea clauza 9.4 din Regulile sanitare pentru întreținerea și repararea dispozitivelor radiotehnice ale aeronavelor de aviație civilă, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Sanitar și Epidemiologic al URSS Supravegherea din 12 noiembrie 1991 N 6031-91);

Lucrul cu surse de radiații ionizante (a se vedea clauza 8.3 din Regulile sanitare pentru lucrul cu surse de radiații ionizante în timpul întreținerii și reparației aeronavelor la întreprinderile și fabricile de aviație civilă, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Supravegherea Sanitară și Epidemiologică a URSS din noiembrie 11, 1991 N 6030-91);

Lucrări legate de utilizarea PC-urilor (a se vedea clauza 13.2 din Regulile și Standardele sanitare și epidemiologice „Cerințe igienice pentru calculatoarele electronice personale și organizarea muncii. SPiN 2.2.2/2.4.1340-03, aprobată prin Rezoluția șefului statului Medic Sanitar al Federației Ruse din 3 iunie 2003) (Rossiyskaya Gazeta. 2003. 21 iunie).

În conformitate cu art. 298 din Codul Muncii al Federației Ruse, femeile însărcinate nu pot fi angajate pe bază de rotație.

În toate aceste cazuri, gravidei trebuie să i se asigure un alt loc de muncă care să îndeplinească cerințele de protecție a sănătății.

În plus, o femeie însărcinată trebuie să fie transferată la un alt loc de muncă în cazurile în care munca prestată îi este contraindicată pe baza unui raport medical. În acest caz, raportul medical indică perioada pentru care este necesar un astfel de transfer, precum și condițiile de muncă acceptabile (sau inacceptabile).

6. Dacă este imposibil să se reducă standardele de producție și standardele de serviciu, precum și dacă este imposibil să se folosească forța de muncă a unei femei însărcinate la locul de muncă anterior, aceasta ar trebui să fie transferată la un loc de muncă în care impactul factorilor negativi de producție este exclus. Munca prestată unei femei însărcinate trebuie să îndeplinească cerințele privind condițiile de muncă ale femeilor în timpul sarcinii, astfel cum sunt prevăzute în Cerințele de igienă.

Procesele și echipamentele tehnologice destinate muncii femeilor însărcinate nu ar trebui să fie o sursă de niveluri ridicate de factori fizici, chimici, biologici și psihofiziologici. Atunci când alegeți operațiuni tehnologice pentru munca lor, este necesar să se prevadă astfel de cantități de activitate fizică care sunt acceptabile pentru femeile însărcinate: greutatea încărcăturii mutate și ridicate atunci când se alternează cu alte activități (până la două ori pe oră) nu trebuie să depășească 2,5 kg; sarcina ridicată și deplasată constant în timpul schimbului - 1,25 kg; masa totală a încărcăturii deplasate în fiecare oră a unui schimb de lucru la o distanță de până la 5 m de suprafața de lucru nu trebuie să depășească 60 kg; mutarea sarcinilor de pe podea este interzisă; masa totală a încărcăturii deplasate de pe suprafața de lucru în timpul unui schimb de lucru de 8 ore nu trebuie să depășească 480 kg.

Femeile însărcinate nu trebuie să efectueze operațiuni de producție asociate cu ridicarea obiectelor de muncă peste nivelul brâului scapular, ridicarea obiectelor de muncă de pe podea, predominarea tensiunii statice în mușchii picioarelor și abdomenului, postura de lucru forțată (ghemuit, îngenuncheare). , aplecându-se, sprijinind stomacul și pieptul în echipamente și obiecte de muncă), înclinarea corpului mai mult de 15 grade. C. Pentru femeile însărcinate, trebuie exclusă munca pe echipamente care utilizează o pedală de comandă cu piciorul, pe bandă rulantă cu ritm de lucru forțat, însoțite de stres nervos și emoțional.

Operațiunile tehnologice potrivite pentru femeile însărcinate includ operațiuni ușoare de asamblare, sortare și ambalare.

Pentru femeile însărcinate, sunt excluse activitățile asociate cu hainele și pantofii umezi, precum și munca în regim. Femeile însărcinate nu au voie să lucreze în încăperi fără ferestre sau fără lumină, de ex. fara lumina naturala.

Pentru femeile în timpul sarcinii, este interzis să lucreze în condiții de modificări bruște ale presiunii barometrice (echipaj de bord, însoțitori de bord, personal camerei de presiune etc.).

Munca femeilor însărcinate trebuie să fie complet mecanizată, poziția de lucru trebuie să fie liberă, mersul pe tură nu trebuie să depășească 2 km, iar ritmul de mișcare să fie liber. Durata operațiunilor repetate nu trebuie să depășească 100 de secunde, numărul de operațiuni de lucru în timpul unei ture nu trebuie să depășească 10; durata observării concentrate nu este mai mare de 25% din timpul total al schimbului de lucru, dimensiunea obiectului de discriminare vizuală este mai mare de 5 mm.

Pentru femeile însărcinate, turele de dimineață sunt de preferat.

Pentru femeile însărcinate, locurile de muncă staționare ar trebui să fie echipate pentru a le permite să efectueze operațiunile de muncă într-un mod liber și într-o poziție care să le permită să își schimbe poziția după bunul plac. Munca constantă stând, în picioare, în mișcare (mers) este exclusă.

Locul de muncă al unei femei însărcinate este echipat cu un scaun special pivotant, care are un spătar reglabil pe înălțime, tetiera, suport lombar, cotiere și scaun. Spătarul scaunului este reglabil în funcție de unghiul de înclinare în funcție de stadiul sarcinii și de modul de lucru și odihnă. Scaunul și spătarul trebuie acoperite cu un material antiderapant semi-moale care poate fi ușor dezinfectat. Parametrii principali ai scaunului de lucru sunt specificați în GOST 21.889-76.

7. Până când gravidei i se asigură un alt loc de muncă adecvat condițiilor de muncă, aceasta este eliberată de la locul de muncă anterior din ziua precizată în raportul medical. Dacă nu este posibilă asigurarea unui loc de muncă adecvat, femeia însărcinată este scutită de muncă pe toată durata sarcinii.

8. Atunci când standardele de producție, standardele de serviciu sunt reduse, la transferul la un alt loc de muncă, precum și la eliberarea din muncă, gravida își păstrează câștigul mediu din locul de muncă anterior pe toată perioada de reducere a standardelor de producție, standardelor de serviciu, transfer sau eliberare de la locul de muncă.

Pentru procedura de calcul a câștigului salarial mediu, a se vedea art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariu la acesta.

9. Toate femeile însărcinate, începând din primele etape ale sarcinii (până la 12 săptămâni) și femeile postpartum, sunt supuse controlului medical. Identificarea femeilor însărcinate se efectuează atunci când femeile vizitează clinicile prenatale și în timpul examinărilor preventive.

În cursul normal al sarcinii, o femeie sănătoasă este recomandat să participe la un consult cu toate testele și opiniile medicilor la 7-10 zile de la prima vizită, iar apoi să viziteze medicul în prima jumătate a sarcinii - o dată pe lună, după 20 de zile. săptămâni de sarcină - de 2 ori pe lună, după 32 de săptămâni - de 3 - 4 ori pe lună. În timpul sarcinii, o femeie ar trebui să participe la o consultație de aproximativ 14 până la 15 ori. Dacă o femeie este bolnavă sau are un curs patologic de sarcină care nu necesită spitalizare, frecvența examinărilor este determinată de medic în mod individual.

Pentru informații despre procedura de menținere a câștigului mediu în timp ce o femeie însărcinată este supusă observației obligatorii la dispensar, a se vedea art. 185 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariu la acesta.

10. La transferarea, în conformitate cu raportul medical, a unei femei însărcinate la cererea acesteia dintr-un loc de muncă care dă dreptul la cesiune anticipată a unei pensii pentru limită de vârstă în conformitate cu art. Artă. 27 și 28 din Legea federală „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”, pentru munca care exclude impactul riscurilor nefavorabile de producție, o astfel de muncă este egală cu munca anterioară transferului.

În aceeași ordine, se calculează perioadele în care o femeie însărcinată nu a lucrat până când problema angajării ei a fost rezolvată în conformitate cu raportul medical (a se vedea paragraful 12 al Guvernului Federației Ruse din 11 iulie 2002 N 516 (modificat la 2 mai 2006 ) „Cu privire la aprobarea Regulilor pentru calcularea perioadelor de muncă care dă dreptul la atribuirea anticipată a unei pensii de muncă pentru limită de vârstă, în conformitate cu articolele 27 și 28 din Legea federală „Cu privire la pensiile de stat în Federația Rusă” (SZ RF. 2002. N 28. Art. 2872; 2006. N 19. Art. 2088)).

11. Incapacitatea femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate de a-și îndeplini munca anterioară se poate datora contraindicațiilor medicale în legătură cu alăptarea, precum și incapacității de a acorda îngrijire adecvată copilului din cauza programului de lucru sau alte conditii.

12. Femeilor care alăptează li se interzice prin normele și regulile sanitare să efectueze anumite activități care afectează negativ nivelul de lactație al mamei și sănătatea copilului. O astfel de muncă include orice lucru cu pesticide, substanțe agrochimice, agenți de deratizare toxici, agenți de combatere a dăunătorilor și agenți de respingere, radiații radiomagnetice și ionizante (a se vedea paragraful 4 al comentariului la acest articol).

13. Incapacitatea femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate de a-și presta munca anterioară poate fi asociată și cu caracterul de călătorie a muncii, distanța locului de muncă față de locul de reședință al femeii, începerea timpurie sau sfârșitul tardiv al schimburilor de muncă, imposibilitatea asigurării unui loc de muncă cu fracțiune de normă, imposibilitatea acordării de pauze pentru hrănirea unui copil și alte condiții de muncă nefavorabile pentru îngrijirea maternă a copilului.

14. Dacă, atunci când se ia în considerare o pretenție a unei femei însărcinate pentru furnizare, în conformitate cu un raport medical, cu o muncă mai ușoară care exclude impactul factorilor negativi de producție, sau o cerere a unei femei cu un copil sub vârsta de un an și un jumatate de ani, pentru prestarea unui alt loc de munca din cauza imposibilitatii indeplinirii celui precedent, instanta recunoaste justificate cerintele expuse, are dreptul sa ia o decizie de mutare a reclamantului la un alt loc de munca, cu indicarea perioadei pentru care sunt indeplinite termenele de se modifică contractul de muncă.

15. Pe perioada transferului unei femei însărcinate sau a unei femei cu un copil sub vârsta de un an și jumătate la un alt loc de muncă, aceasta își păstrează toate avantajele și avantajele pe care le-a avut la locul de muncă anterior. Plata se face in functie de munca prestata, dar nu mai mica decat castigul mediu pentru postul anterior.

• Sus